ج ـ پاسخگو نبودن مديران:

يكي از معضلات كشورهاي جهان سوم ، بي توجهي مديران و مسؤولان به مردم و در نتيجه رجحان منافع شخصي وگروهي برمصالح عمومي است .

نگارنده تاكنون به ياد ندارد ، وزير يا مديري به لحاظ نتايج منفي كار خود يا بخشي از زير مجموعه مستعفي شده واز مردم عذرخواهي كند وجالب اينجاست هنگام بروز يك حادثه ناگوار، همه در همه سطوح مديريتي بسيج مي شوند تا ضمن دفاع از خود و زير مجموعه، قصور را متوجه عوامل خارجي كنند، ودر صورتي كه حادثه همراه با مرگ افرادي باشد ، مرده يا مردگان را مقصر معرفي مي كنند.

د ـ خود محوري و منيت:

بارها اتفاق افتاده است هنگام تعويض يك وزير يا يك مدير ارشد، به عنوان اولين اقدام حتماً مثبت وسازنده!، به طرق مختلف اقدامات وزير يا مدير سابق زير سؤال رفته وبا آن مخالفت شروع مي شود و درهمين حال تلاش مي شود مديران زيرمجموعه قبلي (بدون بررسي عملكرد آنها) با عوامل موردنظر مديران جديد، عوض شوند.

اقدامي كه ضمن تضييع حقوق مردم بابت به هدردادن هزينه هاي قبلي وتحميل هزينه هاي جديد بابت اجراي طرح هاي مختلف طرح هاي مديريت قبلي، لااقل عده اي از مسؤولين شايسته از گردونه خدمت خارج و نارضايتي بروز مي كند .

هـ ـ گرايش به تملق وچاپلوسي:

عامل مهم ديگري كه در بروز مشكلات سازماني در وهله نخست و سپس در جامعه داراي نقش عمده اي است ، تقويت روحيه وچاپلوسي پذيري در مديران است كه متأسفانه اين پديده به دليل ريشه هاي فرهنگي ، در كوتاه مدت قابل رفع نيست.

هرچند كه دليل اصلي اشاعه اين گرايش، انتخاب وانتصاب مديران غيرواجد شرايط احراز و ضعيف است تا امكان حتي يك مخالفت كوچك در برابر تصميمات مقام ارشد را نداشته باشند.

نكته ديگري كه در بحث مديريت، حائز اهميت است ، شيوه يا سبك مديريت است كه ظاهراً كمتر به آن توجه شده است : برخلاف تصور عام كه مديران موفق را در همه حال موفق ارزيابي مي كنند، براي اداره مطلوب هرسازمان ، ضروري است كه مديري با ويژگي فردي خاص ويا در صورت امكان از مديران دانش آموخته كه قادر به تغيير سبك رهبري براساس تجارب ودانش علمي خود هستند، انتخاب شود.

براي روشن شدن موضوع، اشاره به چندنكته لازم است :

نكته اول ـ ماهيت سازماني يك پادگان نظامي كه بر پايه نظم و انضباط اداره مي شود، با ماهيت سازماني يك واحد آموزشي كاملاً متفاوت است.

بنابراين كاملاً مشخص است كه چنانچه يك فرمانده جدي، خشن و سختگير را كه يك واحد ارتشي را بخوبي اداره كرده باشد، لزوماً اگر به عنوان يك مدير دبيرستان تعيين و مشغول شود، موفق نخواهد بود و برعكس اگر مدير مدرسه اي كه نيز موفق باشد، براي اداره يك پادگان نظامي در نظر بگيريم، به احتمال قوي موجب اغتشاش و بي نظمي در پادگان مي شود.

نكته دوم ـ عده اي به غلط، يكي از ويژگي هاي مطلوب مديريت يعني «قاطعيت» را با «خشونت» اشتباه گرفته و تصور مي كنند، چنانچه مدير در برابر كوچكترين اظهارنظر انتقادي، محكم برخورد كرده و فرد منتقد را مقهور و منكوب كند، آن مدير، مدير مقتدري است! در حالي كه اين مدير ناآگاه، با تيشه كم تجربگي يا غرور بر ريشه سازمان مي زند.

نكته سوم ـ در صورتي كه، تعريف مورد پذيرش اكثر قريب به اتفاق صاحبنظران اين رشته كه مديريت را " انجام دادن كارها به وسيله ديگران" مي دانند، محور بحث قرار داده و قبول كنيم كه «هدايت» به عنوان يكي از وظايف مدير است، لاجرم مي بايست بپذيريم: هنگامي مي تواند مدير خودش را اثربخش بداند كه انجام كارها به وسيله ديگران باميل و رغبت انجام شود. زيرا لزوماً هر مدير موفقي، اثربخش نيست. مطلب مهمي كه در سطور بعدي به آن پرداخته مي شود.

ادامه دارد