مترجم : وجه اله قرباني زاده 

اشاره 
پيتر سنگه مدرس ارشد موسسه تكنولوژي ماساچوست "MIT" و عضو گروه يادگيري سازماني و تغيير است . كتاب او به نام "ديسيپلين پنجم : هنر سازمان يادگيرنده و بررسي آن " مورداستقبال علاقه مندان قرار گرفته است . سنگه اين كتاب را همچون كتاب "راهبردها و ابزارهاي ايجاد سازمان يادگيرنده " به اتفاق همكارانش كارلوت رابرتز، ريك راس ، برايان اسميت و آرت كلينر نوشته است .
مجله فورچون ، در بررسي كار پيتر سنگه ،هدف او را در زندگي "ايجاد تغيير در تفكرات دنياي مديريت " بيان كرده است . خوانندگان كتاب او و نيز شركت كنندگان در سمينار رهبري كه توسط وي برگزار شد، هر دو دسته با اين نظرمجله فورچون موافقند. اخيرا سنگه و همكارانش موسسه اي را تحت عنوان انجمن يادگيري سازماني "SOCIETY FOR "SOL" ORGANIZATIONAL LEARNING" بنا نهاده اند.
اين مصاحبه توسط رابرت فالمر، استادمديريت مدرسه عالي بازرگاني دانشكده ويليام وماري و جي .برنارد كيز، استاد بازرگاني فولركالاوي در مركز يادگيري مديريت و شبيه سازي بازرگاني دانشكده مديريت بازرگاني دانشگاه جورجياي جنوبي انجام شده است كه به اتفاق مي خوانيم :
س : شما در كتاب "ديسيپلين پنجم " مي گوييد كه آن كتاب را مخصوصا به اين دليل نوشته ايد كه مي ترسيديد مبادا موضوع يادگيري سازماني درست به عنوان يك سرگرمي يا يك كار موقتي وسرسري در مديريت تلقي شده و پس از مدتي به فراموشي سپرده شود.
ج : نظريه روشني در ذهن من وجود داشت ، و آن اينكه احساس مي كردم ايده يادگيري دارد به يك سرگرمي و كار موقتي تبديل مي شود. من در ميان اين سرگرمي خيالي زندگي كرده بودم و از رئيس جمهور آمريكا نيز چيزهايي را درباره آن "چيزخيالي " "THE VISION THING" شنيده بودم .
در ابتدا فكر نمي كردم كه من - يا افرادي كه با آنها كار مي كردم - بايد بي تفاوت و از دورنظاره گر يادگيري سازماني ، باشيم . به خاطر داشته باشيد كه كار در اين رشته از بيست سال پيش شروع شده بود. اگر كتاب من يك كتاب موفقي مي بود، در آن صورت اولين كتاب مرجع در اين زمينه محسوب مي شد. افرادي كه در زمينه يادگيري سازماني كار كرده بودند با مطالعه اين كتاب ، بايد ايده هاي اساسي چون تفكرسيستمي ، دورنماي مشترك ، الگوهاي ذهني ومطالب ديگري كه در اين كتاب بيان كرده بوديم راموردتوجه قرار مي دادند.
براين تصور نبودم كه آن كتاب ، همه چيز رادرباره يادگيري سازماني گفته يا حرف آخر را دراين زمينه زده است . موضوع گسترده اي چون يادگيري سازماني ، بيان تعريف شده اي نداشته ونبايد هم داشته باشد. آن بحث بايد همواره درحال تكامل باشد.
بعداز گذشت هفت سال بهتر است نگاهي به گذشته بيندازيم . اكنون مي توانم بگويم كه آن كتاب دارد به يك كتاب مرجع تبديل مي شود.انتظار خوشبينانه اي كه در ابتدا داشتم اين بود كه كتاب من بين ده تا بيست هزار نسخه فروش داشته باشد - انتظار داشتم تعداد ده هزار نفر ازافرادي كه قبلا با اين رشته سروكار داشتند آن كتاب را بخرند. دقيقا مي دانستم كه مخاطبان من چه كساني هستند. آنها افرادي بودند كه درواقع باچنين كارهايي درگير بودند، درعين حال كتاب من كتابي نبود كه هركسي را به پيوستن به اين رشته متقاعد و ملزم سازد.
* شما در كتاب ديسيپلين پنجم ، با استفاده ازقياس مهندسي ، پنج تكنولوژي تركيبي جديد رابيان كرده ايد كه در ارتباط با سازمانهاي يادگيرنده به هم شباهت دارند "جدول ديسيپلين پنجگانه ". تركيب اين نظرات در قالب يك كتاب كار منحصربه فردي است . آيا ممكن است دراين باره بيشتر توضيح دهيد؟
- اين تركيب فقط در قالب يك كتاب انجام نشده است ، بلكه تنها جزيي از نتيجه كار تقريبا پانزده ساله من و چندتن از همكارانم است .ضرب المثل غربي مي گويد نظري كه يك فرد به تنهايي دارد ناشي از هوي و هوس اوست -نظرات چيزي خيلي بيشتر از محصول عمر ما وهمه كساني است كه به طور مستقيم ياغيرمستقيم روي ما تاثير گذاشته اند.
درهر صورت ، كار در زمينه آموزش ،تحصيلات و مشاوره پيشرفت كرده و ديدگاه سيستم ها و ديدگاه بهبود شخصي در محيطسازماني درهم تنيده شده اند. كار من به همراه دوتن از همكارانم در سالهاي 1977 و 1978هنگامي شروع شد كه برنامه اي را تحت عنوان "رهبري و تسلط" اجرا كرديم . يكي از ما سه تن ،چارلي كيفر بود، كه مشاور سازماني خيلي فهميده اي بود كه رايزن خردمندي به نام ديك بكارد - يكي از مردان بزرگ در زمينه تغييرسازماني - در MIT داشت . فرد دوم رابرت فريتز،آهنگساز و موسيقيدان باهوش بود. پيشينه من در زمينه سيستمها بود. جالب اينكه ، هرسه نفر مادر رشته هايي كار كرده بوديم كه درمجموع مبنايي را براي كار ايجاد مي كرد - رابرت در زمينه تسلطفردي ، چارلي در تغيير سازماني و من درسيستمها تبحر داشتيم . هريك از ما به رشته تخصصي خود شخصا علاقه نشان مي داديم ودرعين حال بين اين رشته ها ارتباط برقرارمي كرديم .

ديسيپلين پنجگانه 
1 - ايجاد دورنماي مشترك - عمل كشف "تصاوير مشترك از آينده " كه تعهد واقعي در افرادرا تقويت مي كند;
2 - تسلط فردي - مهارت شفاف كردن و تعميق مداوم بينش فردي ;
3 - الگوهاي ذهني - توانايي كشف تصاويردروني ما از جهان بيرون ، به منظور بررسي وتحليل آنها و ابراز آن تصاوير براي تاثيرگذاري برديگران .
4 - يادگيري تيمي - قدرت همفكري كردن با هم است كه از طريق كسب مهارت در گفتگو ومباحثه با يكديگر به دست مي آيد;
5 - تفكر سيستمي - اصلي است كه ساير اصول مذكور را با هم تركيب و تكميل كرده و آنها رابه عنوان مجموعه واحدي از تئوري و عمل مطرح مي كند.

* تعريف شما از يك سازمان يادگيرنده چيست ؟
- ايده يك سازمان يادگيرنده درست به عنوان يك ايده مدنظر بوده است . تمايز جزيي بين ايده هاي مولد و ايده هاي توصيفي وجود دارد كه بسياري از افراد از آن آگاهي ندارند. لازم نيست جاي دوري برويد و بپرسيد كه سازمان ما يك سازمان يادگيرنده است يا خير. اين سوال بسيار بديهي است .
به زبان فني ، سازمان يادگيرنده هميشه صرفابه عنوان يك تصور مطرح بوده است و به عنوان يك تصور نيز داراي حيات است ، به طوري كه هرقدر واقعيتها تكامل يابد، تصور نيز بايد تكامل پيداكند. مقصود اين نيست كه آن تنها به عنوان يك تصور باقي بماند - هدف آن خلاق ومولدبودن در جهان است . متاسفانه ، اين نكته به طور گسترده موردتصديق واقع نشده است .رابرت فريتز اين نكته را با يك بينش بي انتها"TIMELESS INSIGHT" بيان كرده است : "آن عين تصور نيست بلكه چيزي است كه برمبناي تصور انجام مي يابد". اگر فردي به يك تصور فقطاز زاويه انجام چيزها نگاه كند بايد يك تصورخيلي ساده اي داشته باشد. از سوي ديگر فردي ممكن است يك تصور خيلي عالي داشته باشد-و واقعيت را چيزي بيش از يك پيامد تلقي كند.كداميك از اين تصورات اهميت بيشتري دارد؟
"سازمان يادگيرنده " هميشه جزو نوع دوم تصورات به حساب آمده است . در سطح اوليه ،يك سازمان يادگيرنده هنوز گروهي از افراد است كه با همديگر كار مي كنند تا مجموعا و به طوردسته جمعي ظرفيتهاي ايجاد نتايجي كه حقيقتابه دنبال آن هستند را بالا ببرند. اين تعريف كم وبيش همان تعريفي است كه در كتاب آمده -و تعريف ساده اي را درباره اينكه كلا يادگيري چيست بيان مي كند. يادگيري عبارت است ازتوانايي افزايش ظرفيت فرد براي انجام كاري كه واقعا به دنبال آن است . بالابردن ظرفيت من براي انجام كاري كه به دنبال آن نيستم ، در واقع يادگيري مهمي محسوب نمي شود.
امروزه تعداد زيادي ايده نسبتا متفاوت وفراوان درباره سازمان يادگيرنده وجود دارد كه اغلب آنها در سه سال گذشته و در پاسخ به سوالي كه بيست سال پيش توسط كريس آرگريس مطرح شده ، تكامل يافته اند و آن سوال اين بودكه "سازماني كه امكان يادگيري دارد چه سازماني است ؟" و حقيقتا سوال بزرگي بود.
از برخي جهات ، يك سازمان ظرفيت خود رابراي يادگيري بالا نمي برد. در وهله اول ، تعريف اينكه يك سازمان واقعا چيست خيلي مشكل است . كسي نمي تواند شركت فورد موتور يامايكروسافت را واقعا تعريف كند. مطمئنا، آنهاموجوديتهاي حقوقي هستند و در آنهامجموعه اي از ساختمانها وجود دارد. در سطح ساده تر مي توانيم بگوييم كه سازمان عبارت ازيك اجتماع انساني است ، اجتماع زنده اي از افرادكه داراي مسئوليتهاي مشترك و معيني هستند.بنابراين ما در سه سال گذشته درباره ماهيت مجامع يادگيرنده زياد فكر كرده ايم و اين افكار مارا به اين سوال رهنمون كرده است كه "ماهيت دانش چيست ؟" دريافتيم كه دانش موضوعي است كه اشكال مختلفي دارد. متعاقبا مجامع يادگيرنده نيز متفاوت و چندجانبه هستند. آنهاانديشه هاي بزرگ و معقول درباره ابزارهاي دانش زا، توانايي انسان و دانش علمي و عملي هستند.