1 - توانايي درك اهميت رويدادها را داشته باشد بدون اينكه تحت تاثير آراء و عقايداطراف خود قرار بگيرد و يا دستخوش تغيير نگرشهاي ديگران و يا گرفتار پيش داوريهاي شخصي شود;
2 - توانايي اخذ تصميم و عمل بدون اينكه به دليل ، خطرات جانبي ، از مسير و هدف اصلي منحرف شود;
3 - مسئوليت پذيري يا آمادگي براي ايستادن و مبارزه كردن با مشكلات ، اين امر باتصميم گيري و قاطعيت ارتباط بسيار نزديك دارد، زيرا كسي كه قبول مسئوليت مي كند،بايد از توان لازم براي تصميم گيري برخوردار باشد تا بتواند تصميمي بگيرد كه در جهت منافع سازمان باشد. به علاوه مدير مي بايست در برابر پيامدهاي تصميمات خود نيزمسئوليت بپذيرد.
4 - سازماندهي يا استفاده از هريك از افراد سازمان و ابزار و وسايلي كه در اختيار دارد.چنانچه مدير از ابزار كار در جاي مناسب خود استفاده كند، بسياري از مشكلات سازماني خود به خود حل خواهد شد;
5 - انسان شناسي يا توان شناخت افرادي كه با او كار مي كنند. در پرتو اين شناخت است كه رفتار مدير در قبال كاركنان متفاوت است ; 
6 - انگيزه ، يا اشتياق و تمايل به انجام كار يا كارهايي كه به او سپرده شده است . چنين مديري مي تواند انگيزه لازم را در كاركنان خود ايجاد كند;
7 - توان بدني يا قدرت كاركردن به مدتهاي طولاني بدون احساس خستگي . در حقيقت ،باتوجه به آنچه در مورد انگيزه عنوان شد، اكثر كارمندان با ملاحظه رفتار مدير رفتارخودشان را تنظيم مي كنند. به همين دليل ، چنانچه مدير را ببينند كه ساعتهاي متوالي باجديت و بدون اظهار خستگي فعاليت مي كند، از او پيروي كرده ، علاقه زيادتري به كاركردن از خود نشان مي دهد;
8 - اعتماد به نفس ، يعني قبول اينكه صاحب قدرت است و مي تواند با تكيه بر اين قدرت مشكلات خود و سازماني را كه به او سپرده اند، حل كند. به بيان ديگر، خودش رابه درستي مي شناسد، به توانايي هاي خود وقوف دارد، و به همين دليل مي داند و مي توانددر برخورد با شرايط متعدد به راحتي تصميم بگيرد و در قبال اين تصميم وحشتي نداشته باشد;
9 - بلوغ عاطفي يا توان كنترل عواطف و احساسات خود در هر زمان كه ضرورت داشته باشد. مديري را داراي بلوغ عاطفي مي دانيم كه دقيقا پس از تجزيه و تحليل شرايط،احساسات خود را آشكار سازد.
به اين ترتيب ، خوشحالي حساب نشده مدير به همان اندازه زيان آور است كه خشم غيرعقلايي او;
10 - مشاوره ، يا داشتن سعه صدر لازم براي برخورداري از آراي همكاري و مخصوصازيردستان ، در واقع ، يكي از صفات پسنديده مدير، آن است كه باافراد صاحبنظر درباره مسايلي كه ضرورت ايجاب مي كند، مشورت و باتوجه به آراي معقول آنان تصميم گيري كند;
11 - تجربه كافي كه الزاما نمي تواند مدرك تحصيلي دانشگاهي باشد. هرچند باتحصيلات مدير نيز بي رابطه نيست . درواقع بسته به اينكه مدير در كدام سازمان به كاراشتغال دارد، تجربه يا تحصيل مي تواند تعيين كننده باشد;
12 - توان بدني يا قدرت كاركردن به مدت طولاني بدون احساس خستگي ;
13 - قدرت تصميم گيري و قاطعيت حساب شده در كار، منظور از قاطعيت ، حالت منطقي آن است درواقع ، قاطعيت به معناي اين است كه هرگاه براي مدير مسلم شد انجام يك كار به نفع سازمان است ، در انجام آن ترديدي به خود راه ندهد;
14 - داوري صحيح يا دارابودن توان قضاوت عادلانه درباره زيردستان . براي اين منظورلازم است مدير پيش از قضاوت درباره هريك از كاركنان شرايط زماني و مكاني را در نظربگيرد;
15 - خوب شنيدن يا درواقع خوب گوش دادن هنري است كه در تمامي انواع روابطانساني نقش تعيين كننده دارد. اما هنگامي كه بحث از مديران مطرح باشد، اين هنربه شيوه اي چشمگيرتر خودنمايي مي كند. مدير درصورتي مي تواند درباره اين با آن گزارش اظهارنظر كند كه در هنگام ارائه آن ، به دقت گوش داده باشد;
16 - پيشگامي يا برخورداري از اين قدرت شخصيتي كه در انجام امور پيش قدم شود وباطرح و ارائه انديشه هاي جديد، رهبري زيردستان را براي انجام كار برعهده بگيرد. دراين زمينه نيز تحقيقات متعددي انجام شده و براي مثال در يك بررسي معلوم شد هرگاه قرار باشد در يك سازمان تغييري حاصل شود، چنانچه مدير زودتر از ديگران آن تغييررابپذيرد، از لحاظ رواني ديگران به اين تغيير ساده تر تسليم مي شوند و كمتر در برابر آن مقاومت مي كنند;
17 - هماهنگي ، باتوان ايجاد توازن بين فعاليتهاي اعضاي مختلف سازمان . براين اساس ،ابتدا مي بايست از احساس وفاداري نسبت به سازمان ، و علاقه مندي به كار، در ميان اعضاي زيردست خود اطمينان حاصل كرده باشد تا بتواند در هماهنگي آنان موفق باشد;
18 - برخوردار بودن از ويژگي خلاقيت و كارآفريني . در ابتداي هركار و فعاليت نوآور،خلاق و كارآفرين ، هميشه نوعي ديد "VISION"بلندمدت و عميق وجود دارد و اين درهرنوع فعاليت بازسازي ، نوسازي و سازندگي زندگي كاري يا انساني و سازماني ديده مي شود; هر مديري كه ادعاي توانمندي استراتژيك دارد بايد بتواند اين ديد خود را درچندجمله بگويد يا بنويسد;
19 - بايد از يك جهان بيني استوار برخوردار باشد. وقتي كه يك ديد در جريان شكل گيري قرار مي گيرد، در حقيقت به يك فلسفه مجموعه نگر و سازماني تبديل مي شود. كه عبارتست از ايدئولوژي كارآفرينان و يا حتي ساير مديران كلان . فلسفه مجموعه نگر سازماني "COPORATE PHILOSOPHY" يك شركت مانند جهان بيني يك فرد است ، يعني تركيب از مهمترين عوامل و ارزشهاي شخصيتي يك فرد;
20 - مدير خوب ، مديري است كه خود را از كارهاي تكراري و روزمره رها سازد كه اين عمل مستلزم "تفويض اختيار" توسط مدير و از جمله مزاياي آن به شمار مي رود. بسياري از مديران وقت و انرژي خود را صرف انجام كارهايي مي كنند كه كارمندان آنان نيزمي توانند آن وظايف را انجام دهند، و در نتيجه هزينه انجام كار بالا مي رود و بهره وري كاهش مي يابد. راه حل اين مشكل بسيار ساده است : "تفويض اختيار كنيد!"
تفويض اختيار "موثر" از بهترين ابزاري است كه مديريت مي تواند آن را در بهبودبهره وري به كار گيرد. از آنجايي كه ممكن است از تفويض اختيار به نحو موثر استفاده نشود، مديران بايد در زمان تفويض اختيار، به خوبي از اين نكته آگاه باشند كه چرا؟ به چه كسي ؟ و تا چه حد تفويض اختيار كنند؟
پاسخ به اين سئوالات مستلزم شناخت و آگاهي مدير از مزايا و مسايل مرتبط باتفويض اختيار در مديريت است . 

منابع 
1 - آي .سي .آير. مدير خوب كيست ؟ ترجمه : دكتر غلامعلي سرمد، مجله تعاون ، ش 49، "مهر1374"، ص 38-40 .
2 - تفويض اختيار در مديريت ، مجله قرض الحسنه ، ش 21، "آذر 1370"، ص 44-45.
3 - هانس هينتر هوبر، ولف گانك پوپ ، مدير هستيد يا استراتژيست ؟، ترجمه علي مفتخر،مجله تدبير، ش 35، "شهريور 1372"، ص 26-28.

 منبع :IMI.ORG