افتادن تعارض در يك مسير سازنده و كارآمد، يا برعكس غير كارآمد، به چگونگي مديريت سازمان و نحوه برخورد با تعارض بستگي دارد. بدين معني كه اگرچه سطحي از تعارض در سازمان مطلوب است و حتي تجويز ميشود؛ اما هدف مديريت تحقق هدفهاي سازماني، افزايش عملكرد سازمان و ايجاد جوي سالم در سازمان است كه در آن افراد و گروهها بدون دغدغه خاطر فعاليت كنند.
چنانچه سطحي از تعارض به اين هدف كمك كند بايد مورد پذيرش مديريت قرار گيرد.
لكن، به نظر نميرسد كه مديري اجازه دهد كه هرج و مرج، تشنج و ناهماهنگي در سازمان به وجود آيد و جو ارعاب و تهديد بر آن حاكم شود.
زيرا، زماني كه تعارض به يك نيروي مخرب تبديل شود، سطح عملكرد كاهش مييابد و سلامت سازمان به خطر ميافتد. «رابرت اونز» معتقد است كه نحوه تاثير تعارض بر سازمان به چگونگي واكنش مديريت با اين پديده ارتباط دارد. به نظر وي مديران به 2گونه در مقابل تعارض واكنش نشان ميدهند:
1 - واكنش منفي: در صورتي كه واكنش مدير در مقابل تعارض منفي باشد، به فكر درمان و حل آن نباشد يا از روشهاي غيرموثر براي حل آن استفاده كند؛ تعارض به شكل بيمارگونهاي با ويژگيهاي رقابت، ارعاب و تهديد و كشمكش به وجود ميآيد كه مشخصه مهم آن حاكميت جو برد و باخت بر سازمان است.
اين مساله به نوبه خود تعارض را به يك نيروي مخرب تبديل ميكند كه موجب كاهش سلامت سازماني و ايجاد هرج و مرج و تشنج در سازمان ميشود.
2 - واكنش مثبت: چنانچه واكنش مدير در مقابل تعارض مثبت و اثربخش و به فكر درمان و حل و فصل آن باشد و از روشهاي موثر براي حل آن استفاده کند. فرهنگ كاري و تشريك مساعي بر سازمان حاكم ميشود كه اين امر به نوبه خود موجب ميشود تا تعارض به يك نيروي سازنده در سازمان تبديل شده و در نتيجه سلامت سازماني تقويت شود.
براي اينكه تعارض در مسيري سازنده قرار گيرد و از آن در جهت هدفهاي سازماني استفاده شود، رعايت نكات زير پيشنهاد ميشود:
- تعارض را پديدهاي طبيعي در سازمان بدانيد. با نگاهي مثبت به آن بنگريد و براي اداره و كنترل آن خود را آماده كنيد.
- نسبت به پديده تعارض و جنبههاي مختلف آن آگاهي كسب كنيد، علل و پيامدهاي آن را شناسايي كنيد.
- شيوههاي مختلف كنترل و حل تعارض را بشناسيد، از شرايط و كاربردهاي آنها كسب اطلاع كنيد، سبك مديريت تعارض خود را مشخص كنيد تا بتوانيد با انعطاف لازم تحت شرايط خاص از شيوه مقتضي استفاده كنيد.
- افراد و گروههايي كه تعارض را ايجاد كردهاند ارزيابي كنيد، براي شناختن كساني كه تعارض را ايجاد كردهاند، وقت بگذاريد: چه كسي در تعارض درگير شده است؟ چرا درگير شده است؟ علايق، ارزشها، شخصيت و احساسات هر يك از طرفين چيست؟
- موقعيت و شرايط تعارض را بررسي كنيد. اجازه ندهيد گروهها در يك موقعيت برد و باخت قرار گيرند.
- در انتخاب شيوه برخورد با تعارض عاقلانه رفتار كنيد؛ از تعارضهاي ناچيز و بيارزش دوري جوييد، اما آن را به طور غيرمستقيم تحت كنترل داشته باشيد.
- اجازه ندهيد اختلاف نظر بين افراد و گروهها بسيار شديد شود؛ تعارض شديد باعث تشنج، هرج و مرج و ناهماهنگي ميشود و براي سازمان زيانآور است.
- حساب اشخاص را از مسائل جدا كنيد، به جاي حمله به شخص بايد به مساله حمله كرد.
- به باورها و ارزشها و اعتقادات افراد و گروهها احترام بگذاريد.
- مدارك و شواهد و تمامي اطلاعات مربوط به مساله و دو طرف درگير را جمعآوري كنيد.
- در جستوجوي راهحلهاي مختلف (نه يك راهحل) كه براي دوطرف ارضاكننده است، باشيد.
- عقل و منطق را فراموش نكنيد و هميشه تسليم حق باشيد.
- هميشه و در همه حال خونسرد باشيد، از بروز هيجانات خودداري كنيد و پرخاش نكنيد.
فهرست منابع
- الواني، سيد مهدي. 1376. مديريت عمومي، نشرني، چاپ دهم.
- بزاز جزايري، سيد احمد. 1377. مهارتهاي مديريت تعارض، نشريه تدبير، شماره 86.
- خواجهاي، سعيد. 1375. شيوههاي مديريت در حل تعارضات سازماني، نشريه تدبير، شماره 67.
- دفت، ريچارد. ال. 1370. تئوري سازمان و طراحي ساختار، جلد 2 ترجمه علي پارسایيان و اعرابي. چاپ اول: موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني.
- ميركمالي، سيدمحمد. 1371. مديريت تعارض، فصلنامه دانش و مديريت، شماره 19 .
پايان
