محبوبه درخشاني
منابع انساني يا به عبارت بهتر سرمايههاي انساني از مهمترين عوامل توليد در يك سازمان به شمار ميرود.
نظرسنجي از مديران ارشد شركتهاي بزرگ و موفقي كه مجله معروف فورچون آنها را فهرست ميكند، نشان ميدهد كه بزرگترين دليل شكست يا ناكامي مديران از ديدگاه اين مقامات، نداشتن مهارتهاي لازم در زمينه روابط انساني است.
تحقيقاتي نيز از نوع پيمايشي انجام شده است كه نتايج آن نشان ميدهد مهارت يا مساله روابط انساني بالاترين اهميت را در سازمانها دارد.
مديران با بهرهگيري از اين مهارت و با استفاده از دانش و ساير منابع سازماني قادر به انگيزش كاركنان در جهت نيل به اهداف سازماني خواهند بود. بنابراين پرسش مطرح شده آن است كه عوامل موثر بر انگيزش كاركنان كدام است؟
در علوم اجتماعي برخلاف علوم تجربي نميتوان تاثير يك متغير را با ثابت نگه داشتن ساير متغيرها بر پديدهاي بررسي كرد. بنابراين براي بررسي عوامل موثر بر انگيزه كاركنان نيز نميتوان به يك يا چند عامل اشاره كرد و لازم است تا در يك بررسي كلي از تمامي جهات مورد ارزيابي دقيق قرار گيرد.
تعريف
انگيزش در لغت به معناي انگيختن، تحريك و ترغيب كردن و انگيزه به معناي آنچه كه كسي را به كاري برانگيزد، هست پس انگيزش را ميتوان نيرويي پيشبرنده به شمار آورد.
براي ايجاد انگيزش، لازم است كه نيازها شناسايي و در جهت ارضاي آنها تلاش شود.
در يك سازمان توجه به ديد مشترك و انگيزش در فعاليتهاي درون سازماني اهميت بسيار دارد.
چالش اصلي يك سازمان ايجاد تعادل ميان اهداف كلي و مشخص آن سازمان و ارزشهاي شخصي كاركنان است؛ بنابراين انگيزش محصول مشاركت و نتيجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعيتي است كه در آن قرار ميگيرد.
عوامل موثر بر ايجاد انگيزه
در يك بررسي كلي ميتوان گفت: انگيزه زماني به وجود ميآيد كه در كاركنان احساس امنيت و ثبات شغلي، مشاركت و نقش موثر در سازمان و همچنين شادابي و نشاط وجود داشته باشد. هر يك از اين موارد نيز نتيجه عوامل فرد ديگري است كه به آنها اشاره ميشود:
در يك سازمان موفق اولين و مهمترين ركن موفقيت را انتخاب صحيح و به جاي كاركنان ميدانند. امروزه نيروي كار توقعات بيشتري دارد و براي كار و زندگي مطلوب كاري اهميت خاصي قايل است. در نتيجه متخصصان امور نيروي انساني بايد مشاغل را طوري طراحي كنند كه كار در محيط سازمان براي كاركنان مطلوب و رضايتبخش باشد.
شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصيات و توان فردي در انجام يك وظيفه معين تبيين ميگردد و لازم است تفكيك شغلي برپايه تواناييهاي فردي باشد و تقسيم تخصصي كار صورت گيرد.
حين بهكارگيري مشاغل و مهارتهاي گوناگون نبايد از جريان صحيح اطلاعات نيز غافل ماند؛ چرا كه به تبادل اطلاعات مفيد سازماني كمك ميكند. به هنگام سازماندهي مجدد به عنوان حامل انگيزشي مهم در همسو نمودن كاركنان با اهداف كوتاهمدت و بلندمدت سازماني ياري ميرسانند.
عامل بعدي در ايجاد انگيزه، محركهاي مادي است. يكي از چالشهاي مهم شركتها تحول روشهاي پاداش است كه مردم را بر ميانگيزد. هرچه فردي كمتر پول به دست آورد، اهميت مقدار حقوقش بيشتر ميشود.
هرچه افراد پول بيشتر به دست آورند و بيشتر براي كاري كه انجام ميدهند دلسوزي كنند، اهميت نسبي پول برايشان كمتر ميشود و پول جايش را به قوه تشخيص براي نيل به هدف و آزادي عمل ميدهد. به همان اندازه كه رقابت بين افراد با صلاحيت شديدتر ميشود. مشوقهاي مادي به تنهايي نميتوانند افراد درستكار را جذب كنند.
براي كساني كه نگراني مادي ندارند، حس رفاه مهمتر از پول است و عواملي كه بر رفاه تاثير ميگذارند، عبارتند از: ارتباطات انساني، اعتماد متقابل، حس ارجنهاده شدن و احساس وجود عدالت.
به علاوه، فرصت يادگيري مطالب جديد و درك استعداد شخصي به ايجاد حس مثبت در افراد كمك ميكند. مشوقهاي مثبتي هم كه نيازهاي معنوي و عاطفي افراد را ارضا نمايند، موثرتر از انگيزانندههاي منفي به شكل تهديدها يا مجازاتها هستند.
سلامتي و نشاط از ديگر عوامل موثر بر ايجاد انگيزه هستند. هنگامي كه شخص احساس تندرستي و شادابي كند به آساني خسته نميشود، كمتر بيمار ميگردد، فعاليت و كار براي وي شوقانگيز و فرحبخش ميشود و با انگيزه و شور وشوق مثبت به كار روي ميآورد.
طبق بررسيهاي به عمل آمده، هزينه تامين تندرستي و شادابي كاركنان به جهت افزايش توان كاري و در نهايت سود شركت، از هزينه درمان بيماريها و عدم سود ناشي ازسستي و رخوت كاركنان بيشتر نخواهد بود.
يكي ديگر از مسائل مهم در ترغيب و تشويق كاركنان به ارائه كار بهتر و ايجاد انگيزه در آنان، شيوههاي ترفيع شغلي و سازماني است كه اغلب بر پايه ارشديت است. مطالعات نشان ميدهد ترفيعاتي كه بر مبناي ملاحظاتي غير از توانايي و لياقت است، اغلب به نتايجي نادرست ميانجامد.
براي كساني كه بهويژه در رده مديريت هستند، مهم است كه از تواناييهاي واقعي خودآگاه باشند و كارهايي را بپذيرند كه با آن تواناييها سازگار باشند. اين رازي است كه اشتغال را دلپذير و خشنودكننده ميسازد و كارايي فرد را در سازمان افزايش ميدهد.
به عنوان يك كارمند شركت نيز كاميابي در وظايف شغلي از راه كوشش آگاهانه و با جديت به دست ميآيد. مهم آن است كه در هر مرحله شغلي توانمنديها و شايستگيها به درستي اندازهگيري شده و راههاي پيشرفت آنها بررسي و دنبال شود.
در اين راه بايد قابليتها از طريق ارزيابي و نتيجهگيري افزايش پيدا كند.
به اين ترتيب ارزيابي مستمر از عملكرد كاركنان يك شركت طي دوران كاري ضروري به نظر ميرسد. منظور از ارزيابي عملكرد، فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار ميگيرد.
شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است.
از اطلاعاتي كه در نتيجه ارزيابي عملكرد كاركنان به دست ميآيد ميتوان در برنامهريزي نيروي انساني، كارمنديابي و انتخاب، آموزش و تربيت كاركنان، تعيين مسير شغلي، حقوق و مزايا و شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان استفاده نمود.
آخرين محرك انگيزه در كاركنان سازمان كه مورد بررسي قرار خواهد گرفت فرآيند آموزش است. هدف از آموزش آن است كه با افزودن به دانش شغلي فرد يا با آموزش مهارتها و تخصصهاي به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب يعني نيل به اهداف سازماني تغيير كند، براي نيل به اهداف، هر سازماني بايد كادري از نيروهاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشد.
از اين رو لازم است افرادي كه به استخدام سازمان در ميآيند، علاوه بر برخورداري از آموزش رسمي و همگاني، به آموزش تخصصي و حرفهاي نيز دست يابند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محوله به دست آورند.
آموزش خواست افراد تازه وارد نيست، بلكه براي كاركنان با سابقه و با تجربه نيز بايد بنا به ضرورت، دورههايي ترتيب داد. در واقع تمام كاركنان در طول عمر كاري خود بايد به طور مداوم و مستمر آموزش ببينند تا در سمتي كه انجام وظيفه مينمايند حداكثر كارايي و بهرهوري را داشته باشند.
يكي از اهداف اوليه در هر دوره آموزشي، ايجاد طرز فكر صحيح نسبت به كار و سازمان است و انتظار ميرود پس از پايان دوره، بينش و نگرشي در كاركنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همكاري موثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنان طوري شكل گيرد كه از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.
