مهديس فرقاني

آيا تا به حال به اين موضوع فكر كرده‌ايد كه در بين اطرافيان خود چقدر طرفدار داريد؟

فكر مي‌‌كنيد چه عاملي سبب ايجاد يا افزايش طرفداران شما مي‌شود؟

يكي از مهم‌ترين عواملي كه در تعيين تعداد طرفداران تاثيرگذار است، «شخصيت» افراد است.

پس خوب است ابتدا تعريفي از شخصيت داشته باشيم، هر چند كه تعاريف زيادي از كلمه شخصيت وجود دارد.

شايد جامع‌ترين تعريفي كه روانشناسان ارائه كرده‌اند اين باشد كه«شخصيت مجموعه‌اي از شيوه‌هاي تفكري و رفتارهاي هر شخص در زندگي روزمره است كه باعث ويژگي‌هاي بي‌همتا بودن و ثبات داشتن، مشخص مي‌‌شود».

منظور از بي‌همتا بودن، آن است كه يك شخص از لحاظ شخصيت با وجود بعضي از شباهت‌ها، با شخص ديگري از لحاظ شخصيت برابري نكرده و يكسان نباشد.

گاهي اوقات افراد ممكن است از لحاظ ظاهري در برابر محيط و شرايط گوناگون، رفتاري مختلف و متضاد داشته باشند، اما با گذشت زمان رفتارشان و حتي تفكرشان به يك ثبات دائمي تبديل شود، به همين جهت با توجه كردن و مطالعه رفتار و نوع تفكر اشخاص مي‌توان سبك رفتاري و تفكري افراد را با احتمال زياد پيش‌بيني كرد و اين نوع عمل با ثبات در رفتار، رابطه متقابل دارد.

همان‌طور كه گفتيم شخصيت امري ثابت است و عكس‌العمل‌هاي متفاوت در برابر شرايط كه سبب تغييرات ظاهري در شخصيت مي‌شود را سبب مي‌شود.

خوب است بدانيم كه انسان در طول حياتش در پنج دوره زندگي مي‌‌كند. دوران كودكي، نوجواني، جواني، ميانسالي و كهنسالي و شخصيت در طي اين دوران شكل مي‌گيرد و با گذشت هر چه بيشتر زمان بر ثبات آن افزوده مي‌شود. در نتيجه سن و سال عامل مهم در تعيين نوع شخصيت است.

ما انسان‌ها هميشه خواهان بهترين‌ها براي خود بوده‌ايم و همواره سعي كرده‌ايم از ديد ديگران، بهترين‌ها باشيم، شايد شخص معروف يا مهمي در اجتماع نباشيم، اما مي‌توانيم يكي از بهترين‌ها از لحاظ كيفيت شخصيت، حداقل در بين اطرافيان خود باشيم.

شخصيت افراد تشكيل شده از يكسري رفتارها و شيوه‌هاي فكري خوب و بد كه كيفيت آن را ميزان خوب يا بد بودن مشخص مي‌كند. همه ما انسان‌ها از داشتن يك شخصيت خوب لذت مي‌بريم و علاوه بر خود ما، اين لذت را ديگران هم مي‌چشند كه همين امر باعث معروفيت ما در بين اطرافيان مي‌شود.

اما اگر مي‌‌خواهيد از اين شخصيتي كه داريد بهتر باشيد، پس بايد تلاش كنيد تا تغييراتي را در خود ايجاد كنيد، البته به طور حتم اين تغييرات به آساني صورت نمي‌گيريد، اما فقط كافي است تصميم خود را بگيريد و براي رسيدن به هدف تلاش كنيد.

به اين منظور روانشناسان چندين راهكار را براي پرورش شخصيت پيشنهاد مي‌كنند. آنها نخستين گام براي شيوه‌هاي پرورش شخصيت را «شناختن خود» دانسته‌اند.

به اين منظور كه هيچ‌كس بهتر از خود شخص نمي‌تواند مسووليت تعالي و رشد خويش را به عهده بگيرد و از اين رو ثبات شخصيت يك مزيت اخلاقي است و اختصاص زمان كافي براي پرداختن به خويش و احتراز از دمدمي‌مزاج بودن بسيار با اهميت است.

در ضمن از آنجا كه شرايط پيراموني پيوسته در حال تحول و پيشرفت است، ‌هر شخص هم كه علاقه‌مند به متحول كردن خويش است، بايد خود را با كسب مهارت‌ها و دانش روز با جريان تحولات، هماهنگ كند.

جمع‌بندي تجربه ديگران نيز يكي از راهكارهاي كسب موفقيت در اين امر است. گاهي بهاي تجربه و توسل به روش آزمون و خطا چنان پرهزينه است كه شخص به سختي مي‌تواند پيامدهاي آن را جبران كند، اما اين واقعيتي انكارناپذير است كه جمع‌بندي تجربه‌هاي خود و ديگران كم‌هزينه‌ترين راه محسوب مي‌شود.

رعايت برخي نكات در رفتارهاي شخصي نيز در عين حال كه انسان را در رسيدن به اهدافش ياري مي‌رساند در زمان طولاني به عناصر مثبت و پايدار شخصيت انسان تبديل مي‌شود.
براي نمونه تعهد و پايبندي به قول و قرار در رفتارهاي اجتماعي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.

وعده‌هايي كه به ديگران مي‌دهيم بايد سنجيده و با پشتوانه باشد و از پذيرفتن هرگونه تعهد و يا دادن وعده كه بدون پشتوانه باشد، پرهيز كنيم، چرا كه پيامد آن بي‌اعتمادي و ايجاد سوءظن به وعده‌هاي بعدي است و در نهايت از فرد، شخصيتي گزافه‌گو و بي‌اعتبار مي‌سازد.

يكي ديگر از عوامل موثر در پرورش شخصيت «انسان خوش‌بين بودن» است. خوش‌بيني و با نگاه مثبت به ديگران نگريستن، به زندگي، كار و فعاليت دلگرمي مي‌بخشد.

اميدوار بودن در همه حال عاملي براي تحرك و پويايي است. بايد به خاطر داشت كسي كه خود را در آستانه مرگ مي‌يابد و واپسين لحظه‌هاي زندگي را از سر مي‌گذراند، زيبايي زندگي برايش بيشتر از ساير جنبه‌هايش ارزشمند به نظر مي‌رسد و براي اينكه لحظه‌اي بيشتر زنده بماند آرزو مي‌كند تا زمان به عقب برگردد!

پس چرا تا زماني كه فرصت باقي است دم را نبايد غنيمت شمرد و از آن استفاده كرد.
توجه به عنصر زمان نيز در هر برنامه‌ريزي و تصميم‌گيري از اهميتي خاص برخوردار است. از اين رو حداكثر بهره‌گيري از زمان در پيشبرد برنامه‌ريزي بسيار تاثيرگذار است.

برخي اشخاص به گونه‌اي زندگي مي‌كنند كه در شبانه‌روز از 24 ساعت زمان بهره‌ مي‌گيرند و افزون بر موفقيت در عرصه‌ فعاليت‌هاي اجتماعي از زندگي آرام و لذت‌انگيزي بهره‌مندند.

از تجربه اين افراد بايد استفاده كرد و اين واقعيت را در نظر داشت كه استفاده از دوستان آگاه و خوب به عنوان مشاوران زندگي، جايگاه ويژه‌اي در پرورش شخصيت دارد.

سرانجام آنكه در زندگي بايد هدفمند بود و براساس اهداف روشن، زندگي اجتماعي و كاري خود را سازمان داد، زيرا هدف چراغي فراراه آينده است و بدون آن نمي‌توان به خواست‌هاي خود تحقيق عيني بخشيد.

تمامي اين مطالب نكاتي هستند كه در نهايت روانشناسان براي پرورش شخصيت به افراد توصيه مي‌كنند، پس خوب است حال كه تصميم به پرورش و بهتر كردن شخصيت خود گرفته‌ايد به اين توصيه‌ها توجه كنيد و آنها را عملي سازيد .

منبع : دنیای اقتصاد

حسين (ع)

بيشتر از آنکه تشنه آب باشد ، تشنه لبيک بود

افسوس که بجاي افکارش ، زخمهاي تنش را نشان ما دادند

و بزرگترين درد اورا بي آبي معرفي کردند

همشهری آنلاین: محمد باقر قاليباف شهردار تهران امسال به دعوت دست‌اندركاران مجمع جهاني اقتصاد در اجلاس سالانه داووس شركت مي‌كند.

در نشست امسال شهرداران شهرهای مهمی همچون، نیویورک، توکیو، تورنتو، ریودوژانیرو و تهران شرکت خواهند داشت.

همچنین در مراسم امسال از شهرداران‌برتر جهان تقدیر به‌عمل خواهد آمد.

قالیباف شهردار تهران در بین 50‌ شهردار برگزیده جهانی قرار دارد که از سوی هیأت داوری برگزیده شده است.

در این لینک  می توانید بهترین شهردار جهان را انتخاب کنید و به او رأی دهید.

ضمن تشکر از مهدي صمدي عزيز براي ارسال هزارمين مطلب وبلاگ به انديش

آرمين خوشوقتي

راديو خودرو روشن بود و مداحي که از راديو در ذکر مصائبي که در واقعه عاشورا بر حضرت سيد الشهدا و انصار آن حضرت رفته ، صحبت ميکرد ، از بدنهاي  مبارکي که يزيديان ناجوان مردانه بر آنها جولان ميدادند و از ظلم هايي که بر حضرت ، و خانواده ايشان رفته و مواردي که ذکر آنها در اين مجال نمي گنجد . 

هميشه ، عبارات مقدسي مثل : سيدالشهدا ، عاشورا ، کربلا ، امام حسين ، حضرت علي اصغر ، در ذهن ما تداعي کننده مظلوميت بوده اند ، از دوران کودکي عده اي مدام در گوش ما خوانده اند که ابا عبدالله مظلوم بود ، سر مبارک آقا را بر نيزه گذاردند و يا اينکه اهل بيت آقا ، در برابر بي آبي و گرماي هوا ، وضعيت اسفناکي داشتند .

اما هيچگاه هيچکس براي ما از اقتدار امام حسين صحبت نکرده است . من امروز ميخواهم بگويم در بين ائمه ما ، شايد هيچيک به اندازه سيدالشهدا ، مقتدر نبوده .

چرا ؟

تجسم کنيد آقا اباعبدالله ، در راه زيارت خانه خدا ، براي احقاق حق امت اسلام و براي امر به معروف و نهي از منکر،تغييرمسيرميدهند، کيلومتر ها راه را در هواي گرم و در شرايطي که عازم حج بوده اند،طي ميکنند(که خودشان تصريح ميکنند براي احياي دين جدم و امر به معروف و نهي از منکر قيام کردم ).

چه امر واجبي در ميان بوده که آقا تصميم ميگيرند حج را رها کنند ،  همراه خانواده و اهل بيت خود،به يک سفر خطرناک بروند ، سفري که اطمينان دارم که آقا از نتيجه نهايي آن مطلع بوده اند.

اگر فرض را ( در حاليکه اطمينان داريم که اين يک فرض نيست بلکه قطع است ) بر اين بگذاريم که آقا از نتيجه نهايي سفر مطلع بوده اند ، در شرايطي که ميدانستند  مردمي که بر پشتيباني از ايشان طومار نوشته اند ، همانهايي هستند که پشت پدر بزرگوارشان را خالي کردند ، و نيرويي هم که همراه دارند ، براي رويارويي با لشگر خصم کفايت نميکند ، چرا يک امام ، يک معصوم ، بايد سفر حج واجب را رها کند و پا در راهي بگذارد که به هلاک منجر ميشود ؟

همانطور که ميدانيم در مکتب ما ، محافظت از جان ، در شرايطي که احساس خطر  بدون نتيجه ، داشته باشيم ، از واجبات است ( مثالهايي زيادي هم موجود است که معصومين براي حفظ جان خود و يارانشان ، تصميم به صلح ، تقيه يا حتي اختفا گرفته اند ) پس حضرت هم با وجود علم الهي به نتيجه موضوع  و هم با نامه هايي که مخبرين و سفراي ايشان مي نوشتند ، کاملا به اين موضوع علم داشتند که اولا دشمن از موضع خود کوتاه نمي آيد ، ثانيا دشمن خود را کاملا آماده نبرد با آقا کرده است ، ثالثا اميدي هم به جذب نيروي جديد در مقصد ( عراق) نيست ، رابعا با اين نيروي موجود هم امکان نبرد با دشمن وجود ندارد .

با تمام اينها و با علم به اينکه حفظ جان در شرايط مشابه از اهم واجبات بشمار ميرود ، آقا تصميم ميگيرند از حج چشم پوشي کنند و پا در راه نبرد بگذارند .

فرض کنيم که از نيت امام اطلاع نداريم ، به نظر شما چه امر واجبي ميتواند باعث شود تا ايشان دست به اين کار بزنند ؟

به نظر من ، اين يعني عين شجاعت .

در غير اينصورت آقا مختار بودند که به عراق بروند . حتي اگر فرض بگيريم که امکان داشت بر امام  فشار بياورند که با دشمن بيعت کنند ، بازهم آقا ميتوانستند در ديار خود باقي بمانند و به استقبال خطر نروند !

پس استنباط من ( با اين علم ناقصي که به موضوع دارم ) اين است که حضرت سيد الشهدا ، نه تنها مظلوم نبودند ، بلکه در عين شجاعت و تهور ، با علم به نتيجه ، پا در راهي گذاشتند که در انتخاب آن ، کاملا ( موکدا ميگويم کاملا) مختار بودند .

به هيچ وجه به وضعيت موجود و نتيجه آن ، بي اطلاع نبوده اند و به هيچ وجه براي شروع در ترديد نبودند . اگر کسي با علم به تمام اين شرايط ، پا در اين راه بگذارد ، جز شجاعت و دلاوري ، چه نام ديگري بر آن ميتوان نهاد ؟

فهم اين موضوع شايد براي ملت ما ، سهل تر از ساير مسلمانان و شيعيان باشد .

ملت ما ، 8 سال جنگ توان فرسا را پشت سر گذاشته اند ، تازه در شرايطي که اولا شروع جنگ در اختيار ما نبود ، و ثانيا الان ميگوييم که اگردر طول دفاع ،  راهي براي  صلح داشتيم ، بايد جنگ را متوقف ميکرديم و ثالثا ، به نتيجه آن عالم نبوديم .

ولي با همه اين شرايط ، بعد از گذشت 18- 19 سال از پايان آن جنگ ، از آن با افتخار  صحبت ميکنيم و حتي وقتي بحث بر تهديد خارجي باشد ، مقاومت ملت در 8 سال دفاع مقدس را به رخ بيگانگان ميکشيم  .

خود را ملتي شجاع و مقاوم و متهور ميدانيم و ميناميم .

اين يعني اينکه از دادن هزاران شهيد ، و گرو گذاردن هزاران آزاده ، هزاران اسير و جاويد الاثر ، نه تنها احساس ذلت و خواري نميکنيم  و ناراحت نيستيم ، بلکه به آن مفتخر هستيم و از زنده نگاه داشتن ياد و خاطره آن دوران ، آن بزرگواران و آن خاطرات ، بر خود ميباليم .

حال با تمام اين اوصاف چرا بايد آقا اباعبدالله و ياران ايشان را مظلوم بدانيم و بر ايشان گريه کنيم ؟

شايد بهتر باشد که از واقعه عاشورا به عنوان حماسه اي تاريخي يآد کنيم ، حماسه اي که موجب افتخارپيروان و شيعيان امام حسين ( ع) است و با گذشت 14 قرن از آن ، هنوز هم آن را بياد داريم .

امام حسين ( ع) نه تنها مظلوم نبود و مظلوم از دنيا نرفت ، بلکه مقتدر بود و در عين اقتدار و افتخار ، به هدف والاي دين و مکتبش رسيد .

سالروز شهادت آن حضرت  ، سالروز افتخار شيعيان واقعي ايشان و انسان هاي آزاده اي است که تصميم به مقاومت و ايستادگي در برابر ظلم و جور گرفته اند .

واقعه عاشورا ، نه تنها ضايعه نبوده است ، بلکه حماسه اي غرور آفرين است که رهروان راه حضرت ، بايد از ياد آوري و زنده نگاه داشتن آن به خود ببالند .

بايد سعي کنيم تا هدف واقعي حضرت امام حسين (ع) و ياران و اهلبيت ايشان را زنده نگاه داريم . در طول ساليان اخير ، آنچه در روز عاشورا اتفاق افتاد ، آنقدر مورد تاکيد قرار گرفته که به کلي از هدف اصلي و غايي اين واقعه بزرگ ، منحرف شده ايم .

شايد اگر بخواهيم وجه مظلوميتي براي اباعبدالله قائل شويم ، مظلوميت در ياران ايشان است . ياراني که ياران و همراهان واقعي آقا نبودند و نيستند ، ياراني که چشم بسته زير طومار حمايت از آقا را امضاء کردند و بعد هم چشمان خود را بستند و عهد خود را زير پا گذاشتند ، ياراني که بدون عِلم زير عَلَم آقا ميروند و به اصل و منشاء قضيه ، جاهل هستند .

آیا تاکنون به این موضوع اندیشیده اید هر گاه مشکلی در سازمان شما پیش آید با آن چگونه برخورد می‌کنید؟

در چنین مواردی نخستین توصیه اینست: در تصمیم گیری شتاب نورزید، به سازمان خود اعتماد داشته باشید و با عملکرد صحیح این اعتماد را نشان دهید. سپس به ریشه‌یابی معضل بپردازید، بدون شک در تمام مراحل شناسائی مشکل باید خونسردی خود را حفظ نمائید.

پس از آنکه اطلاعات مورد نیاز برای تحلیل مشکل را بدست آوردید، شرایطی مناسب برای قضاوت صحیح فراهم می آید و مشخص می‌‌گردد که آیا مشکل به وجود آمده ناشی از خطای یکی از کارمندان شماست یا روش و سیستم حاکم بر سازمان کارآئی لازم برای پیشگیری از بروز چنین معضلاتی را ندارد.

شاید هم به این نتیجه برسید که گره کار و منشاء مشکل در سازمان شما نیست و همه چیز بر مبنای سوء تفاهم شکل گرفته است.

اگر در روند بررسی خود متوجه شدید که فردی یا افرادی اشتباه کرده‌اند دو راه پیش روی دارید، یا فرد خاطی را بدون توجه به سوابق وی و خدمات برجسته و مفیدی که انجام داده است، شدیداً مورد مؤاخذه قرار می‌دهید، تا درس عبرتی برای کارمند متخلف و سایرین باشد، یا روشی را در پیش می گیرید که در علم مدیریت "انتقاد سازنده" نام گرفته است.

در روش اول کارمند درصدد توجیه اشتباه و دفاع ازخود بر می آید و برای اثبات این موضوع با ارائه فهرستی بلند بالا از مشکلات و نارسائی های کار و زندگی خود وقت شما را هدر می‌دهد یا سر را به زیر افکنده و سرزنش های شما را به بهای آبروی خود تحمل می نماید.

اما در عین حال از شما دلگیر شده و این آزردگی خاطر تا مدتها با او خواهد بود. یقیناً، چنین رفتاری نه تنها کارآئی سازمان را افزایش نمی دهد، بلکه اثری منفی نیز بر جای می‌گذارد که در غایت به صورت کاستی ها و خطاهای دیگر در کار متجلی می گردد.

افزون بر این، رفتار یک مدیر کارآمد هنگام مواجهه با اینگونه مشکلات باید مؤید این نکته باشد که مدیر آگاه و مجرب کارمندان صادق و راستگو را علیرغم خطاهایشان بیشتر دوست دارد و حاضر نیست وقت خود را برای شنیدن بهانه‌های پوچ صرف کند.

بنابراین، مدیران نباید به گونه‌ای عمل نمایند که کارمند خاطی به بهانه آوردن و توجیه کاستی های کارش متوسل شود. به ‌همین ‌دلیل، مدیران مجرب توصیه می نمایند پیش از هر چیز شیوه انتقادکردن را مشخص نمائید و روش انتقاد را با معیارهای پذیرفته شده انسانی محک بزنید.

سپس اگر واقعاً انتقاد کردن لازم است، این رهنمودها را بکار بندید:

1- انتقاد را تا زمان مناسب از دست نرفته است انجام دهید. صبر و بردباری خوب است و به ویژه شایسته مدیران پرمشغله است. اما اگربیش از حدزمان را تلف کنید شرایط حاکم برمحیط در زمان وقوع مشکل یا نارسائی از بین می رود و انتقاد بی‌معنی خواهد شد.

2- در هر نوبت فقط در یک زمینه انتقاد کنید نه آنکه مخاطب را به باد انتقادات ریز و درشت بگیرید.

3- تنها از روش کار انتقاد کنید نه از خود شخص یا اشخاص.

4- انتقاد را موجز و فشرده بیان کنید. زیرا، مخاطب شما در وضعی قرار دارد که صحبت های شما را بخوبی می‌شنود و درک می‌کند. سخنرانی کردن و تکرار نکاتی که لحظه ای پیش متذکر شده اید نه تنها لزومی ندارد بلکه تأثیر کلام شما را نیز از بین می‌برد.

5- توجه داشته باشید نکاتی را به عنوان انتقاد مطرح نمائید که در حیطه اختیارات و وظایف شخص مخاطب باشد، بطوری که وی بتواند در زمینه های مورد نظر شما فعالیت نماید و اشکالات کار را مرتفع سازد.

6- تا آنجا که امکان دارد انتقاد را در پوشش "پیشنهاد" و حتی "سؤال" مطرح کنید.

7- از گوشه و کنایه زدن به شخص مخاطب (که به ضعف مدیر در بیان تعبیر می شود) جداً بپرهیزید. این کار نشانه آن است که شما از شخص عصبانی هستید نه از اینکه کار درست انجام نشده است. به همین دلیل مخاطب در جبهه مخالف شما جای خواهد گرفت و حتی اگر گفته های شما درست و منطقی هم باشد آنها را قلباً نخواهد پذیرفت.

8- هنگام انتقاد از افراط بپرهیزید و از واژه هائی مانند "همیشه"، "هرگز" و ... کمتر استفاده کنید (مثلاً نگوئید "مثل همیشه کار در دایره تدارکات گره خورد!" یا "هیچ وقت نشد که بتوانم به کار شما آقای فلان اعتماد کنم" یا "صدبار گفته ام اما در شما اثر نکرده است") این کلمات فاقد کاربرد لازم و تأثیر کافی درجهت‌سازندگی فرد است. در نتیجه با این رفتار، ثابت کرده اید که یا دقت نظر کافی در حل معضلات را ندارید یا منصف نیستید و در هر حال مطلب اصلی تحت الشعاع این شیوه رفتار نامعقول قرار خواهد گرفت.

9- برای انتقاد کردن پوزش نخواهید، زیرا در این صورت چنین استنباط می شود که شما در قابل انتقاد بودن موضوع تردید دارید.

10- نقاط قوت شخص را مورد تقدیر قرار دهید تا اطمینان یابد که شما خدماتش را نیز در نظر دارید. با این کار زمینه را برای پذیرش انتقاد در مخاطب فراهم کرده اید.

11- حرفها و درد دل مخاطب را نیز بشنوید زیرا ممکن است در قضاوت خود به راه خطا رفته باشید.

12- برای انتقاد از افراد مکان و شرایط مناسبی فراهم کنید. بهتر است انتقاد را در خلوت انجام دهید.

درنهایت اگر بتوانید درکارمندی که مورد انتقاد قرار می‌گیرد شوق ارائه کار بهتر، دقت بیشتر در انجام امور محوله، فعالیت و تحرک بیشتر و ... به وجود آورید در انتقاد از کارمند خود موفق بوده‌اید.

در نتیجه هر روز استعدادها و قابلیت‌های بیشتری در سازمان شما شکوفا می شوند و چنین سازمانی بدون شک راه پیشرفت را خواهد پیمود. بالعکس، چنانچه کارمند با خاطری پریشان، عصبی، ناامید و افسرده شما را ترک کند، باید تبعات ناخوشایند این پیشامد را در کاهش‌ بازدهی‌ و بهره‌وری ‌سازمان، خدشه دار شدن جو صمیمیت و .. انتظار داشته باشید.

بنابراین اگر فکر می کنید انتقاد لازم باشد، با تأسی از روشی اصولی، سازنده ‌و مثبت به گونه ای رفتار کنید که در غایت پیامد انتقاد، دریچه‌ای بسوی شکوفائی خلاقیت ها و استعدادها و پیشبرد اهداف سازمانتان بگشاید.

قاليباف در وبلاگ شخصي خود مينويسد :

در این دنیا هر کسی وظیفه‌ای دارد. یکی وظیفه‌اش جان دادن است. می شود همت و باکری‌ها و زین‌الدین و خرازی و باقری. یکی وظیفه‌اش کار کردن است، می‌شود هر مسئولی که دارد کار می‌کند و برای مردم زحمت می‌کشد.

یکی هم وظیفه‌اش حرف زدن است. خیلی خوب حرف بزند برد کرده؛ بد هم حرف بزند خیلی ضرر کرده. چون حرف زدن زحمت ندارد، اما مسئولیت دارد. ذهن مخاطبت را درگیر چیزهایی می‌کنی که اگر ناروا باشد مسئولش تو هستی.

حالا یک نفر آمده به من گفته فلان، به دیگری گفته بهمان. این‌ها چه اهمیت دارد؟ کار من که جواب دادن به این حرف‌ها نیست.

کار من این است که برای مردم کار کنم. کار او هم این است که حرف بزند. خوب و بدش را هم خودش باید جواب بدهد.

معادی هست. حسابی هست. کتابی هست.

یک چیز بانمک هم این میان هست. من روزهایی و مردانی را دیدم که گلوله وزوزکنان از کنار گوششان رد می‌شد، این قدر حرف از شجاعت و جرات و جگر نمی‌زدند که مردم الان روی صندلی می‌نشینند و این حرف‌ها را می‌زنند. بالاخره هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.

ضرورى است كه برخى از فرودستان را، به دليل غيبت هاي مکرر و يا حضور نامرتب در محل كار، اخراج كرد. اما سازمانها و شركتها اغلب داراى مرخصى‏هاى استحقاقي يا استعلاجى گوناگون هستند كه با وجود آنها، تعيين ميزان غيبت قابل قبول، تقريبا غيرممكن مى‏شود.

به نظر مى‏رسد مرخصى استعلاجى به ميزان- مثلا - يك روز درماه و يا جمعا دوازده روز در سال مناسب نباشد بلكه بايد از روشى در اين خصوص استفاده كرد كه درآن براساس صلاحديد مدير و با توجه به وضعيت فردى كارمند عمل شود.

مثلا مدير بايد در مورد عدم كسر حقوق كارمند وفادارى كه يك روز غيبت( ناموجه و يا بدون اطلاع قبلى) داشته است، قدرت تصميم‏گيرى داشته باشد و يا اينكه در مورد كارمندى كه سابقه‏ى حضور نامرتب و يا غيبت‏هاى مكرردارد با صلاحديد مدير واحد متبوعش به دليل سوء استفاده از تسهيلات (مثلا مرخصى استعلاجى) تنبيه و نتيجتا حقوق و مزايايش كسر شود. 

بايد اعتراف كرد كه اجراى اين نوع برنامه‏ها و قوانين به مراتب از مقررات خشك و غير قابل تغيير، دشوارتر است زيرا مدير بايد بتواند براى ارزيابى هر مورد خاص، از تصميم خود بخوبى دفاع كند. 

يكى از عيوب نداشتن قوانين و مقررات رسمى و فراگير اين است كه امكان اين خطر وجود دارد كه تصميمات متخذه در سراسر سازمان، يكسان و باثبات نباشد.

مديران باسخاوت احتمالاتمايل به عفو و بخشش تقريبا هر غيبتى را دارند اما ساير مديران ممكن است خشن‏تر باشند و حقوق كارمند غايب را كسر كنند.

كمبود برنامه يا قوانين رسمى به معناى اين است كه ارتباط بين واحدها و مديران بايد بسيار خوب باشد و اين اطمينان وجود داشته باشد كه تقريبا معيارهاى مشابهى در سرتاسر سازمان اعمال مى‏شود .

آرمين خوشوقتي

فصل دوم قانون کار

اين فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث ميکند. بعضي از کارفرمايان يا کارگران تصور ميکنند که صرف وجود يک قرارداد مدون و مکتوب ، دال بر رابطه اشتغال فيمابين است و يا بر عکس عدم وجود آن ، نافي اين رابطه است ، در حاليکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضي اوقات عدم وجود يک قرارداد کتبي ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بيشتري براي کارگر ايجاد ميکند تا وجود آن.

يک قرارداد ميتواند کتبي باشد و يا بر مبناي تفاهم و توافق شفاهي مابين کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدني ( که مبني و سرمشق کليه قوانين کشور است ) صراحت دارد که قرارداد ميتواند شفاهي باشد و نيازي به مکتوب کردن آن نيست ، هرچند که قرآن کريم به مومنان توصيه کرده است معاملات خود را بنويسند و براي آن شهودي بگيرند و توصيه ما نيز به هر دوطرف قرارداد کار اين است که توافقات خود را بنويسند آن هم نه در يک نسخه بلکه در 4 نسخه .

توصيه ميشود

اين تکليف قانوني نيست و حتي عدم ذکر اين موارد ، نميتواند موجب بطلان قرارداد کارگري شود ، بلکه فقط توصيه ميکنم :

 در قرارداد کار ، حداقل چند مولفه قيد شوند : نام و آدرس طرفين ، ميزان حق السعي ( با ذکر ريز مزاياي متعلقه ، ولو اينکه در حقوق ماهيانه مستتر باشند) ، حوزه خدمت ، تعرفه نماينده رابط کارفرما ،شرح وظايف کارگر و تاکيد بر اينکه آيا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموريت اعزام نمايد يا خير ؟

آيا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغيير دهد؟

و از همه مهمتر اينکه در مشاغلي که طبيعت آنها ميتواند دائم باشد ،دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستي صراحتا تعيين گردد چرا که در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود .

هنوز ( با وجود گذشت نزديک به بيست سال از تصويب و اجراي قانون کار ) اين شبهه وجود دارد که تمديد يا تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) آنها را تبديل به قراردادهاي دائمي ميکند ، در حاليکه اين تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط براي مدت کوتاهي با برداشت نادرست از قانون ، چنين رويه اي را باجرا در مي آوردند .

در حال حاضر تمديد و تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) موجب ميشود تا کارگر بتواند پاداش پايان خدمت خود را ذخيره نموده و بر اساس آخرين حقوق و با احتساب نرخ تقريبي تورم دريافت نمايد ، ولو اينکه خدمت کارگر منقطع و ناپيوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است ميزان حق السعي تصريح گردد تا اين شبهه پيش نيايد که قرارداد مثلا برمبناي حداقل مزد قانوني يا اجرت المثل منعقد شده است !

همچنين فوقا اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکليفي در خصوص تعيين ريز مزاياي متعلقه تعيين نکرده است ) حسب رويه نانوشته جاري در هياتهاي حل اختلاف ، لازم است ريز مزاياي متعلقه به کارگر در قرارداد تعيين و در هنگام پرداخت نيز تصريح گردد . رعايت اين مهم ضامن حقوق طرفين قراردادهاي کار ميباشد.

در تعيين اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بايستي به اين اصل از قانون مدني و قانون کار توجه داشته باشيم که قراردادها و توافقات بين اشخاص در صورتي نافذ هستند که بر خلاف قوانين جاري و شرع مقدس نباشند ( ولو اينکه مورد توافق طرفين باشند ).

لازم است توجه کنيم ذکر اينکه کارگر روزمزد است يا بصورت دوره اي کار ميکند ، پاره وقت است يا تمام وقت و يا اينکه کارمزدي است يا دستمزدي ، هيچگونه تاثيري بر ميزان پرداخت دستمزد يا حقوق ماهيانه ندارد و تنها شرايط کاري را تعيين ميکند ، به گونه اي که مثلا دايره اعتبار کارگران قراردادي تا پايان مدت قرارداد منعقده است در حاليکه اعتبار تفاهم و توافق بين کارفرما  کارگران روزمزدي در پايان روز منقضي ميگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ايراني ، هيچگونه منعي وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضي از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهاي دولتي ، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهاي دولتي ، با سازمان بيمه گر هماهنگي شود .

همچنين استخدام کارکنان دولت در شرکتهاي دولتي ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرايي داشتم به اين موضوع که در بعضي از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغيير عنوان قرارداد سعي بر اين ميشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگري ، به قرارداد پيمانکاري ، جعاله ، اجاره يا عقد وکالت تغيير يابد در حاليکه بدون در نظر داشتن شروط اساسي قراردادهاي کارگري ، امکان تغيير موضوع آنها وجود ندارد

از تکاليف قانوني مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهي نيز به آن داشتم ) اين بود که کارفرما در مقابل تعهداتي که نماينده اش در برابر کارگران قبول کرده است ، مسئول است ، حالا لازم است به نکته ديگري هم اشاره کنم و آن اينکه کارفرماي جديد هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت ديگر کارفرماي لاحق قائم مقام تعهدات کارفرماي سابق بشمار ميرود ، ولو اينکه کارگاه را اجاره کرده باشد ، خريده باشد يا وارث کارفرماي سابق باشد. در اينخصوص لازم است توضيح دهم که در بعضي از پيمانها ، پيمان دهنده باستناد اين تکليف قانوني ، پيمانکاران را مجبور ميکنند تا کارگران پيمانکار قبلي را استخدام نمايند در حاليکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامين اين خواسته غير منطقي نبوده است.

در همينجا لازم است اشاره کنم که پيمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هريک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد ) ، درصدي را جهت تضمين حقوق کارگراني که در استخدام پيمانکار هستند ، کسر و در حساب مشخصي نگهداري نمايد ، رعايت اين موضوع بنفع پيمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعايت اين موضوع ، چنانچه هريک از کارگران مستحق دريافت مبلغي از پيمانکار گردد ، پيمان دهنده موظف خواهد بود اين مبلغ را از محل ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد تامين و در وجه صندوق اجراي دادگستري واريز نمايد ( ولو اينکه ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد به پيمانکار قابل پرداخت نباشد ) چراکه مطالبات کارگر از جمله ديون ممتازه بشمار ميرود.

دوره آزمايشي

در قانون کار جمهوري اسلامي ايران ، اشاره شده است که طرفين ميتوانند با توافق يکديگر دوره اي را بنام دوره آزمايشي کار تعيين نمايند.

اين دوره نياز به انعقاد قرارداد مجزايي ندارد ، برابر همان رويه نانوشته اي که در مراجع حل اختلاف جاري است ، دوره يکماهه شروع رابطه کاري را بعنوان دوره آزمايشي تلقي ميکنند . بر اين اساس چنانچه (قرارداد کتبي فيمابين طرفين وجود نداشته باشد و ) کارگري در طول يکماه اول اشتغال بکار ، از کار اخراج گردد ، از نظر اين مراجع بلامانع ميباشد چرا که اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشي تلقي گردد.

پس از سپري شدن مدت يکماهه فوق الاشاره ، چنانچه هنوز قراردادي بين طرفين منعقد نشده باشد ، کارگر دائمي شناخته ميشود.

تاکيد ميکنم نبايد قبل از سپري شدن مدت دوره آژمايشي ، قراردادي منعقد گردد مگر اينکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعيت رسيده باشد. بعضا در  مقدمه يا مفاد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) قيد ميکنند که مثلا "  30 روز اول اين قرارداد بعنوان دوره آزمايشي توافق شده است" ، در حاليکه اين توافق نافذ نيست.

استعفاء

استعفاي  کارگر ميبايستي حداقل يکماه قبل ، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اينصورت نيازي به موافقت کتبي کارفرما ندارد. در غير اينصورت ميتواند با جلب موافقت کارفرما نيز استعفا نموده و به خدمت خود پايان دهد.

اغلب هياتهاي حل اختلاف ، عمل کارگري را که بدون رعايت اين ماده قانوني ، با کارفرما قطع رابطه کاري نموده باشد ، ترک کار غير موجه تشخيص داده و وي را مستحق دريافت مزاياي پايان خدمت نميدانند.

توصيه من به کارگران اين است که حکم اين ماده قانوني را رعايت نمايند و از اين بابت که در صورت اعلام کتبي ، راه بازگشت نخواهند داشت ، نگراني به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبي درخواست استعفا ، انصراف از استعفا براي کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

يکي از امتيازات و مزايايي که در قانون کار جمهوري اسلامي ايران براي کارفرمايان پيش بيني شده است و اغلب کارفرمايان ( خصوصا در کارگاههاي کوچک ) از آن غافل هستند ، ايجاد کميته انضباطي و نهايتا تدوين آئين نامه انضباطي است.

در صورت عدم وجود اين دو رکن ، بازهم جاي نگراني نيست و کارفرما ميتواند با انعکاس قصور يا احتمالا تخطي کارگران در وظايف خود به مراجع ذيربط ، از بار مسئوليت خود بکاهد.

در باب اين فصل ، لازم ميدانم از خوانندگان محترم بخواهم مقاله قبلي من در زمينه قانون کار با عنوان " قرارداد در قانون کار جمهوري اسلامي ايران " را مطالعه نمايند که خالي از لطف نيست و در خصوص موارد تخصصي اين فصل ، به تفصيل به آنها پرداخته شده است.

احتمالا در جريان هستيد که مدتهاست بين شوراي شهر کرمانشاه و استاندار اين استان بر سر انتخاب شهردار کرمانشاه اختلاف وجود داشت تا اينکه بالاخره زور آقاي استاندار چربيد و اصولا شوراي شهر کرمانشاه را که با راي مردم انتخاب شده بودند ، منحل کرد .

دليل آقاي استاندار هم اين بود که اظهار ميداشتند شهردار مورد نظر شوراي شهر ، داراي کفايت لازم نيست.

بعد از انحلال شوراي شهر ، همه منتظر بودند ببينند حالا که انتخاب شهردار در اختيار استاندار قرار گرفته ، شهردار با کفايتي که مد نظر آقاي استاندار بوده ، چه کسي است ؟

تقريبا 10 روز پيش شهردار شهرستان بروجرد بعنوان شهردار کرمانشاه معرفي شد ، بگذريم از اينکه که کرمانشاه يکي از ابرشهرهاي کشور است و بروجرد حتي مرکز استان هم نيست چه رسد به اينکه ابر شهر باشد و شهردار يک ابرشهر ، ميبايستي حداقل سابقه معاونت در شهرداري يکي از مراکز استان را داشته باشد .

البته اينکه اشکالي ندارد چون آقاي استاندار کرمانشاه هم خودشان اصلا سابقه استانداري نداشته اند که حالا شهردار مرکز استان بخواهد سابقه مشابه داشته باشد ( بدانيد و آگاه باشيد که آقاي استاندار فعلي کرمانشاه رئيس کارگاه يکي از پروژه هاي ساختماني بوده اند و همه ميدانند که شان رئيس کارگاه ساختماني حتي از مديريت پروژه ساختماني هم پائين تر است ).

حالا بشنويد اصل قضيه را :

چند روز پس از انتصاب شهردار جديد کليه قراردادهاي ماشين آلات راهسازي و موتوري سنگين که در اجاره شهرداري بوده اند لغو ميشوند.

چند روز بعد هم بارش برف موجب ميشود که همه فعاليتها در  کرمانشاه متوقف شوند ، چرا؟

چون شهرداري کمتر از تعداد انگشتان دو دست وانت در اختيار داشته و نميتوانسته خيابانها را شن پاشي يا حتي نمک پاشي کند ، 7-8 عدد گريدر هم تا صبح علي الطلوع هرچه تلاش کردند حتي نتوانستند خيابانهاي اصلي کرمانشاه را پاک کنند.

البته فکر بد نکنيد اينها هيچ ربطي به کم تجربگي آقاي شهردار ندارند و فقط به صيانت از حقوق مردم مربوط ميشوند ، ايشان امتيازي دارند که تمام ضعفهاي ايشان را ميپوشاند ، ايشان با تقوي هستند ، ضمنا در تمام جلسات فني و کارشناسي شهرداري ، آیاتی از قرآن را تفسير ميکنند ، همين کافيست !

آرمين خوشوقتي

فصل اول قانون کار

برابر ماده 1 قانون کار ، کليه کارفرمايان ( اعم از دولتي و خصوصي ) مشمول تبعيت از قانون کار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به کسي اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد ، به دستور و به حساب شخص ديگري ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) به فعاليتي نرم افزاري يا سخت افزاري مشغول است.

البته در اين بين مشمولين قوانين لشکري ، مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و نهاد هاي انقلابي ( که در قانون مزبور اسامي آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد ) ، آئين نامه استخدامي شهرداريها (اعم از ثابت ، رسمي و موقت )  ،همچنين کارخانجات و صنايعي که توليدات تسليحاتي دارند ، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند.

در بعضي از شرکتهاي غير دولتي که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است ، اشخاصي را با عناويني همچون خريد خدمت، رسمي، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميکنند که اين افراد مشمول قانون کار نميباشند در حاليکه بايد اذعان داشت که هرگونه قراردادي که مشمول مقررات خاص نباشد ، در دايره حاکميت قانون کار قرار دارد ، مگر افرادي که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامي ناجا ، ماده 24 قانون استخدامي سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند.

در مورد کليه سازمانهاي فوق الاشاره بايستي اذعان داشت که معافيتهاي مذکور فقط در مورد کارکنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت يا موسسه اي با شخصيت حقوقي مستقل ( ولو اينکه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس کرده باشند ، کارکنان و مستخدمين آن موسسات ، مشمول معافيتهاي فوق الاشاره نميشوند.

جالب است که بدانيم مدرک تحصيلي نيز تاثيري در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد ، چنانکه يک پزشک از ديدگاه قانون کار ميتواند کارگر باشد و از همان مزايايي برخوردار گردد که يک فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد.

معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف کارفرما ، اداره كارگاه را عهده دار مي باشند ابهاماتي وجود دارد ، لذا بايستي بدانيم اين افراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره که در شرکتهاي تجاري ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اي اشتغال دارند نيز قانون کار حاکميت دارد ، مگر در  خصوص آندسته از  مديران که صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند ، چرا که مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل کارفرما ، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعريف شده در قانون مدني ) ميباشد ( لازم به توضيح است که تفاوتهاي فاحش ديگري در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براي کارگر ، در قانون کار و ساير قوانين ، موجود است که از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ) .

اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهاي تعاوني که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نميباشد.

عملکرد وکلا ( اعم از وکلاي رسمي دادگستري يا وکلاي عادي ) از شمول قانون کار خارج ميباشد ، مگر اينکه وکيل دادگستري يا مشاور حقوقي تعهد نمايد در کنار انجام وظايف ناشي از وکالت دادگستري ، به منظور مشاوره حقوقي ، مدت معين و مشخصي را در محل کار تعرفه شده از سوي کارفرما ، و تحت مديريت يا هدايت کارفرما يا نماينده وي حضور يابد.

در خصوص آموزگاران و معلمين رسمي آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود ، در مدارس غيرانتفاعي مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنين کارکنان ايراني شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگي هاي کشور هاي خارجي مستقر در ايران ،  کارکنان ايراني شاغل در نمايندگي هاي سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاي عمراني و صلح ، صندوق کودکان و . . . ) نيز مشمول قانون کار و مقررات تبعي آن ميباشند.

لازم به ذکر  است صرف اينكه عنوان قرارداد هاي منعقده بين اشخاص ،  قرارداد پيمانكاري اطلاق شود ، اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي ، از حوزه شمول قانون كار نمي شود.

بطور اعم لازم است بدانيم که 3 عامل زمان ، مکان و ابزار کار ، عوامل تعيين کننده اي در رابطه کارگري و کارفرمايي بشمار ميروند ، ولو اينکه در طول زمان مورد ادعا ،  اجرت پرداختي از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در کليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف ، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاک تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحدهاي كار و امور اجتماعي خواهد بود.

ادامه دارد

يکي از خواننده هاي وبلاگ برايم کامنتي گذاشته که ذيلا ميخوانيد :

آقاي به انديش در كارخانه اي كه من كار ميكنم:
به علت دوري از شهر از آب چاه تصفيه نشده استفاده ميشه تمامي فاضلابها كه (مثلا ) تصفيه ميشه دوباره به شبكه برگشت داده ميشه.
اين كارخونه كه مواد غذايي توليد ميكنه از همين آب استفاده ميكنه
همه 800 كارگري كه توي اين كارخونه هستن از همين آب براي خوردن و توالت استفاده ميكنن
به خدا يه روز بوي بد ميده يه روز چيزايي مثل جلبك سياه اندازه نصف ناخن توش ديده ميشه
به خدا اگه غذاشو بتونين بخورين
هر ماه البته بعد از كلي تاخير براي دريافت حقوق دو تا ليست رو انگشت ميزنيم يكي به مبلغ 285000 تومن يكي هم 186000 تومن البته پولي كه به ما ميدن 155000 تومنه
هر كارگري كه شكايت ميكنه ( اداره كار و ... ) محكوم ميشه و اخراج ميشه. نفوذ عجيبي در ادارات دارن
هر ماه 30 چهل نفر رو استخدام ميكنن و سي 40 نفر ديگه رو اخراج ميكنن ( اين طور كه ميگن براي هر نفر كه ميارن 10 مليون وام ميگيرن)
تو رو خدا كمكمون كنين. من نميدونم اينهمه از اقتصاد و پيشرفت و منابع و حق و حقوق مينويسين كه چي بشه من موندم جايي كه اين همه پدر آدمو در ميارن چرا ديگران به فكر اقتصاد ناب و فاينانس و ... مينيماليزم و گيگ و وردپرس و پي اچ پي و فيس بوك و مزيدي و فايرفوكس و اكستنشن و آيپد و حال و تركوندن و ... كوفت و زهرمار ..... ميرن
بابا ما هم آدميم ميدونيم كه بايد خودمون خودمون رو نجات بديم اما نميتونيم متوجهين ؟

بابا نميتونيم باور كنين در كما به سر ميبريم.كماي فكري ,كماي روحي ,كماي مالي ,كماي انديشه...
يكي نيست بگه آخه بابا عزيز ... تو با 155000 تومن حقوق 105000 تومن اجاره 2تا بچه مدرسه رو ... چطور تا حالا زنده اي ؟

فقط ميتونم بگم متاسفم . . . و شرمنده . . .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

اگر فقط يك خاطره براى هميشه در ذهن مدير بماند، آن خاطره نخستين بارى است كه يكى از زيردستان خود را اخرج کرده است. البته اين كار آسان و خوشايندى نيست. اگر مديرى از آن لذت ببرد، بايد به توانايى او، در مديريت بر كاركنان، دچار ترديد شويم . 

اخراج كارمند براى هردو طرف (يعنى هم مدير و هم كارمند اخراجى) توام با ضربه شديد روحى است. اما اگر شما به عنوان مدير، اين وظيفه‏ى دشوار را به درستى انجام دهيد، كارمند اخراجى اين واقعيت را بهتر خواهد پذيرفت.

اخراج ناگهانى، بجز در موارديكه كارمند خيانت يا اغتشاش كرده باشد اشتباه محض است. بنابراين زمانيكه عصبانى هستيد، هرگز كسى را اخراج نكنيد و اين اقدام مهم و بنيادى را هيچ گاه به قول معروف در يك چشم به هم زدن انجام ندهيد.

وقتى كه يکي از فرودستان  كاررا به جاهاى باريك مى‏كشاند و شماهم مى‏خواهيد به اصطلاح به او نشان دهيد كه چه كسى رئيس است اصلا تسليم احساسات خود نشويد اگر اينطور شود حتما پشيمان خواهيد شد .

وقت بگذاريد !

ممكن است با خود بگوئيد: "بعضى از كارمندان ارزش صرف اين وقت را هم ندارند كه در موردشان تجديد نظر شود".

احتمال دارد حق با شما باشد، اما بهتراست انسان، اگر قرارباشد اشتباهى مرتكب شود، اشتباه او در مورد ملاحظه و تفكر بيش از حد باشد تا اشتباه در مورد عجله‏ى پيش از اندازه .

در واقع بعضى مديران پيرو اين فلسفه هستند كه: نبايدهرگز کسي رااخراج كردتا اينكه همه كارمندان واحد يا حتى سازمان اعتراضشان بلند شودكه چرا اقدامى درباره‏ى وي صورت نمى‏گيرد.   

زمينه ساز ى براى اخراج 

اما اگر بعد از همه اينها ، به اين نتيجه رسيديد که وي بايد اخراج شود ، تمهيدات و مقدماتي لازمه اين امر است .

تهيه اسناد لازم درمورد عملكرد كارمندان مشكل آفرين،امرى بسيار مهم و حساس است.البته اين نوع سوابق را بايد براى كليه‏ى كارمندانتان نگهداريد.

اگر سازمان شما داراى نظام رسمى ارزشيابى عملكرد باشد با مشكل چندانى مواجه نخواهيد بود.  سوابق از اين جهت مهم محسوب مى‏شوند كه امكان دارد كارمند اخراجى به اقدامات قانونى دست بزند.

بنابراين قبل از اخراج كارمند مشكل ساز، بايد از خود بپرسيد: آيا مى‏توانم بطورقطعى اين اخراج را توجيه كنم ؟ اگر پاسخ به اين پرسش مثبت باشد، ديگر جاى نگرانى وجود نخواهد داشت. 

بسيارى از مديران، از اخراج زير دست خود رنج، مى‏كشند. بنابراين مدير، براى اينكه دراين موارد احساس بى عاطفگى و بى رحمى نكند بايد تا انجا كه ممكن است با دقت عمل كند. 

بايد پذيرفت که بيشتر موارد منتهى به اخراج، معمولا يك شبه صورت نمى‏گيرد. البته جرائم ادارى نظير دزدى شامل بحث ما نمى‏شود در اينگونه موارد بى شك بايد بر اساس سياست سازمان عمل شود. 

انواع رايج‏تر اخراج، كه احتمالا يک مدير در طول دوران مديريت خود با آن برخورد خواهد كرد، معمولا شامل عملكرد ضعيف و ناتوانى يا عدم تمايل كارمند به اطاعت از استانداردهاى سازمان مى‏شود بعضى از كاركنان ممكن است عمكرد نسبتا رضايت بخشى داشته باشند، اما هيچگاه تا آن حد كه وظيفه‏ى مورد نظر ايجاب مى‏كند تلاش و پيشرفت نمى‏كنند. 

در اينگونه موارد نبايد نخستين فكر و انديشه‏ى شما اخراج كارمند باشد.

ابتدا بايد خود را راضى و قانع كنيد كه آموزش كارمند به نحوه درست و مناسبى صورت گرفته است و كارمندان همه چيز را بخوبى درك كرده‏اند. مثلا آيا نوعى مانع شخصيتى ميان آموزش دهنده (مربى )و آموزش گيرنده (كارمند) وجود نداشته است كه از انتقال اطلاعات جلوگيرى كرده باشد؟

بنابراين لازم است امتحانات كارمند، تقاضانامه‏ى شغلى او و ساير اطلاعات اوليه‏ى استخدامى وى را مورد بررسى مجدد قراردهيد، مبادا موردى از قلم افتاده باشد. 

صرفا پس از آنكه كاملا متقاعد شديد كه كارمند تان داراى عملكرد ضعيفى است و اميدى هم براى بهبود عملكردش تا حد استاندارد وجود ندارد، آنگاه اخراج او را به عنوان تنها راه حل ممكن مد نظر قراردهيد. 

آيا كسى به كارمند جديد گفته است كه عملكرد او در حد استاندارد نيست؟

شما به عنوان مدير، اين وظيفه را برعهده داريد كه زيردستان را از وضعيت موجود آگاه كنيد. البته اگر كارمندى داراى عملكرد خوبى هم باشد، بايد اين موضوع را هم حتما به او بگوييد. 

گروهى از مديران تصور مى‏كنند كه اگر كارمندى اخطارى در مورد عملكردش دريافت نكند، خودبخود تصور مى‏كند كه هيچ مشكلى در ميان نيست و عملكردش كاملا رضايت بخش است. بايد متذكر شويم كه اصلا اين تفكردرست نيست و كارمندان بايد همواره و در هروضعيتى در مورد عملكردشان بازخور لازم را دريافت كنند .

در اين باره بيشتر خواهيم نوشت .

همه ما با حالت روحی خشم آشنا هستیم و در زندگی بارها آن را تجربه کرده ایم. خشم نوعی هیجان روحی است که اغلب بر اثر واکنش شخص نسبت به رفتار ناشایست دیگران بروز می‌کند.

خشم می تواند یک رنجش و ناراحتی زودگذر باشد و یا یک عصبانیت تمام عیار، در هر حال پدیده‌ای کاملا طبیعی است و مانند سایر احساسات نشانه سلامت و تندرستی و عواطف انسانی می باشد، اما هنگامی که از کنترل خارج شود، می تواند به یک حس مخرب و ویرانگر تبدیل شود و پیامدهای ناگوار در محیط کار، روابط شخصی و در تمامی عرصه‌های زندگی شما به وجود آورد.

همچنین خشم می‌تواند حس خود بزرگ بینی را در شما زنده کند. و زودتر ازآنچه تصور می‌کنید به سلامت شما آسیب می رساند.

متأسفانه خشم برای شما مانند همدم همیشگی است که تمام عمر همراهتان خواهد بود و با هر طغیانی، فشار خونتان را به مقدار قابل توجهی بالا خواهد برد و این تنها یکی از پیامدهای زیانبار خشم بر تندرستی شما است. افزون بر این باید بدانید که خشم و عصبانیت همچون زهری است که دائما به درون شما می‌ریزد.

حال ممکن است این سئوال در ذهن شما متبادر شود که خشم چیست؟ و چگونه می توانید از دست این پدیده رنج آفرین رهایی یابید؟

خشم یک نوع احساس است که همواره بین دو حالت متغییر است: خشم می تواند عصبانیت و ناراحتی جزئی و یا در نوع حاد آن، واکنشی جنون آمیز باشد.

طبق نظر دکتر چارلز اسپیلبرگر، خشم نیز احساسی نظیر سایر احساسات انسان است که با ویژگی های روانشناسی اشخاص تغییر می کند. هنگامی که عصبانی می‌شوید آثار فیزیولوژیک خشم در بدن ظاهر می‌شود، ضربان قلب و فشار خونتان بالا می رود و میزان ترشح هورمون ها نیز افزایش می یابد.

عصبانیت می‌تواند به دلیل حوادث و رویدادهای بیرونی و یا تغییرات درونی باشد. ممکن است شما از شخص خاصی مانند همکاران ،اعضاء خانواده و یا رئیس خود رنجیده باشید و رفتار آن ها باعث عصبانیت شما شده باشد و یا ترافیک و شلوغی شهر شما را خشمگین کند.

فکر کردن و نگرانی در مورد مسائل و مشکلات روزمره و یا به یادآوردن وقایعی که قبلا باعث خشم و ناراحتی شما شده اند نیز از عواملی هستند که می توانند خشم شما را برانگیزند.

بیان کردن خشم، صحبت کردن پرخاشگرانه و عکس العمل تند و خشن حالتی غریزی است که اکثر ما هنگامی که خشمگین می شویم، از خود بروز می‌دهیم.

خشم عکس العمل طبیعی در برابر تهدید،خطر و ... است که به ما این اجازه را می دهد که در شرایط بحرانی از خود دفاع کنیم.

بنابراین عصبانیت برای بقا و پایداری انسانها ضروری و اجتناب ناپذیر است، ولی نباید فراموش کرد که برخورد فیزیکی با افراد و مواردی که ما را خشمگین می‌کنند، از لحاظ قانونی و معیارهای اجتماعی ناهنجار تلقی می‌گردد و پیامدهائی منفی خواهد داشت.

سه روش مهم برای برطرف کردن منطقی خشم وجود دارد:

1- ابراز کردن

2- سرکوب کردن

3- آرام کردن.

ابراز کردن خشم به این معناست که در بیان خشم خود جسور و منطقی باشید نه پرخاشگر، این روش منطقی ترین راهکار برای ابراز خشم است. شما باید یاد بگیرید که چگونه رفع اتهام کنید و خود را تبرئه نمائید و چگونه به این هدف بدون صدمه زدن به دیگران برسید.

جسور بودن به این معنی نیست که قلدر باشید و به دیگران زور بگویید، بلکه به این معنی است که برای خودتان و دیگران ارزش قائل باشید و با احترام رفتار کنید و مشکلاتتان را از راه منطقی حل کنید.

سرکوب کردن خشم راه حل دیگری است برای مهار عصبانیت و سرکوب خشم و جهت دادن و تبدیل آن به رفتارهای دیگر. راهکار آن هم به این صورت است که هنگامی که خشمگین می شوید، در مورد موضوعی که باعث خشم شما شده است، فکر نکنید و بجای آن به چیزهایی خوب و مثبت بیاندیشید.

هدف از این روش، مهار خشم شما و تبدیل آن به رفتارهای سازنده است. اما پیامد منفی این روش، این است که اگر عصبانیت خود را ابراز نکنید، خشم فرو‌خورده در درون شما باقی می‌ماند و این خشم درونی می تواند باعث افزایش فشار خون و یا افسردگی شما شود.

از این رو، بیان نکردن خشم می‌تواند مشکلات دیگری را به وجود آورد. افرادی که خشم خود را ابراز نمی‌کنند، نسبت به همه چیز بدبین هستند و با دیگران رفتاری پر از کینه و خصمانه دارند.

آنها مرتب دیگران را تحقیر می کنند و همه چیز را مورد انتقاد قرار می‌دهند و معمولا در روابط خود با دیگران دچار مشکل هستند و کمتر رابطه‌ای موفق دارند. در نهایت سومین راهکار فرو نشاندن خشم مرحله آرام کردن آن است.

در این حالت با جملات و واژه های تسکین دهنده خود را آرام کنید. بنابر این می توان چنین نتیجه گرفت که شما نه تنها در قبال اعمال ظاهری خود مسئول هستید، بلکه روحیات درونی خود را هم باید پرورش دهید. پس بکوشید به هنگام خشم خود را تسکین دهید و احساسات خود را مهار کنید.

کنترل خشم این امتیاز را دارد که احساسات ناشی از خشم و هم تحریکات جسمانی که خشم باعث به وجود آمدن آنها می‌شود، کاهش می‌یابد.

بی‌تردید نمی‌توان پیشاپیش حوادثی را که باعث خشم می شوند، از سر راه برداشت و یا از روبه‌رو شدن با آنها اجتناب نمود، شاید نتوانیم آنها را تغییر دهیم اما می‌توانیم بیاموزیم که چگونه واکنش‌های خود را کنترل کنیم .

همه ما كارمندانى را مى‏بينيم كه مى‏گويند دوست دارند ارتقاء يابند، زيرا آهنگ علاقه به پيشرفت آنچنان در ضمير ناخودآگاه انسانها تكرار مى‏شود كه چنانچه فردى اعتراف كند كه تمايلى به ارتقاء ندارد، به او برچسب كم عقلى و بى تفاوتى زده مى‏شود.

بنابراين، كاركنان در جواب تمايل به ارتقاء، سر خود را به علامت مثبت (و تمايل به ارتقاء) پايين مى‏آورند، اما در اعماق وجودشان، علاقه‏يى به ارتقاء ديده نمى‏شود.آنان نمى‏خواهند مسؤليت بيشترى داشته باشند و اين امر را به شكلهاى مختلف نشان مى‏دهند.

در اينجا شما به عنوان مدير بايد به اندازه‏ى كافى فهيم و به قول معروف تيز باشد كه اين علايم و نشانه‏ها را درك كنيد. اين‏كارمندان معمولا از هر گونه كار و وظيفه‏اى كه مستلزم كار مشترك باشد، اجتناب مى‏ورزند.

اگر هم به كار مشترك تن دهند، قسمت اعظم آن را به تنهايى انجام مى‏دهند، زيرا تنها از اين طريق است كه مى‏توانند اطمينان حاصل كنند كه كار مورد نظر به درستى انجام شده است، در غير اين صورت اجازه مى‏دهند تا شخص ديگرى حتى تا 90 درصد كار مورد نظر را انجام دهد. 

در جلسات گروهى، معمولا اين افراد بندرت نظر مى‏دهند. وقتى هم تحت فشار قرار مى‏گيرد كه افكار خود را بروز دهند، چيزى نمى‏گويند كه به واسطه‏ى آن متعهد به انجام كارى شوند.

اينان در اين جلسات، حتى سر خود را بالا نمى‏آورند، زيرا ميدانند بالا آوردن سر به معناى اظهار علاقه براى ارائه پيشنهاد است و حتى اين خطر وجود دارد كه شخصى، حرف آنها را قطع كند؛ و همه‏ى ما مى‏دانيم كه‏اين مسئله آزاردهنده است و اين دسته از كاركنان نمى‏خواهند مورد آزار قرارگيرند.

اينها افراد قابل اعتماد و محترمى هستند و هركشورى بدون آنها از بين مى‏رود. بعلاوه، اگر همه بخواهند كه به مراتب مديريتى ارتقاء پيدا كنند، رقابت براى مشاغل مديريتى چنان سخت و تنگاتنگ ميشود كه شايد ماهرگز در اين ميدان پيروز نشويم. پس بايد متشكر و ممنون ستاره‏ى بخت و اقبال خود باشيم كه همه به دنبال مشاغل مديريتى نيستند! 

براى اينكه مدير اثر بخش و برجسته‏يى باشيم، بايد كسانى هم وجود داشته باشند كه تحت هدايت و مديريت ما قرارگيرند و اين كاركنان، پيروان بسيار خوبى هستند . 

يکي از راههاي ايجاد تسهيلات، جايگزين كردن كارمندان است. اين مسئله ميتواند شامل اخراج بدون درنگ، يا انتقال به واحد ديگرى از سازمان شود.

البته در مورد اين راه بايد بيشتر بحث كنيم. مديران ادارات بزرگ، اغلب اوقات از طريق كانال ارتقاء، كارمندان مسئله آفرين خودرا به واحد ديگر مى‏فرستند. زمانى كه مدير واحد مقصد، در مورد عملكرد كارمند ذيربط ،سئوال مى‏كند، مدير واحد مبدابه صراحت پاسخ نمى‏دهد.

البته تنها سياست درست در اين گونه موارد اين است كه بايد كاملا صريح و بى پرده سخن گفت زيرا شايد در آينده نزديك همين وضعيت براى شما هم رخ دهد، يعنى مدير واحد ديگرى، روزى بخواهد از دست يكى از كاركنان واحد خود خلاص شود.

بهترين تضمين براى رهايى از يك چنين مخمصه‏ها، يعنى مجبور شدن به پذيرش نيروى‏هاى وازده‏ى واحدهاى ديگر، اين است كه هرگز از اين روش استفاده نشود. 

مديري نقل ميکند :

يكبار چنين وضعيتى براى خود من پيش آمد. روزى به واحد پرسنلى رفته بودم تا نگاهى به برگه‏هاى ارزشيابى‏بياندازم و درخواست كنم تا چند كارمند شايسته به واحد من منتقل شود.

نهايتا سه نفر از كارمندان را بعنوان نامزد مشاغل بدون متصدى واحد من معرفى كردند. همانطور كه مرسوم است، به سرپرست يکي از اين سه كارمند سرى زدم و گزارش خوبى از عملكرد يكى از آنها ديدم.

او را به واحد خودآوردم و ارتقاء دادم، اما پس از مدتى متوجه شدم كه اين كارمند واقعاً يك فاجعه بزرگ است. پس از مدت كوتاهى مجبور شديم به خدمت او پايان دهيم، زيرا اصلا كار نمى‏كرد. بعدها با كسى كه او را توصيه كرده بود، مواجه شدم و توضيح خواستم.

پاسخ اين بود كه: كارمند مذكور عملكرد رضايت بخشى نداشته، اما مى‏خواسته‏اند كه فرصت ديگرى به او بدهند تا شايد اصلاح شود. مديران ديگر با عدم صراحت به مخفى كارى خود، كارى كردند كه من وظيفه دشوار (و به قول برخى كثيف) اخراج را به جاى آنها انجام دهم. 

البته معمولا مديران وسوسه ميشوند كه مقابله به مثل كنند، اما هميشه اين را بخاطر بسپاريد كه تلافى و مقابله به مثل، درارتباطات درون سازمانى، به صلاح هيچ كس نيست. 

توانبخشى و بازتوانى  تلاش براى توانبخشى كارمند بدون فايده و بدون بهره ورى اگر با اطلاع كامل افراد دخيل و ذى سهم انجام شود، اشكالى ندارد.

مثلا در وضعيتى كه اين مدير قربانى آن شد، اگر سرپرست مربوطه  براى وي مشخص كرده بود كه كارمند مذكور داراى عملكرد خوبى نبوده، اما دلايل قبلى قابل توجهى براى دادن فرصت دوباره به وى وجود داشت،احتمالا مدير مذکور با او برخورد ديگرى مى‏كرد.

موارد مشابهى وجود داشته كه با موفقيت همراه بوده است مثلا مواردى بوده كه كارگر و كارفرما، يا كارمند ومدير، بايكديگر سازش نداشته اند؛ اما كارگر يا كارمند از استعداد و شايستگى خوبى برخوردار بوده است.

لذا انتقال به واحد ديگر كه در آن، استعداد كارگر يا كارمند مى‏تواند مورد استفاده‏ى بهينه قرارگيرد، باعث ميشود كه كاركنان مشكل سازمبدل به كاركنان بهره ور و مفيد شوند. بااين حال عموما اگر شما به عنوان مدير بتوانيد مشكلاتتان را در واحد خود برطرف كنيد، و كارمندان يا حتى مسائل خود را به گردن واحدهاى ديگر نيندازيد، مدير برجسته‏اى خواهيد شدو اثر بخشى بيشترى خواهيد داشت.

شركتهاو سازمانها به وسايل آزمايشى بسيارى متوسل مى‏شوند تا كاركنان خود را در محلهايى قراردهند كه تا حدى مورد علاقه‏ى خود آن كاركنان باشد. 

براى مثال، از آزمونهاى ساده‏ى چنددقيقه‏يى بهره مى‏برند يا به ارزيابى‏هاى روانشناسانه‏ى پيچيده‏ى چند ساعتى متوسل ميشوند.

اينها كارهايى هستند كه هرسازمانى وسايل وامكانات انجام آنها را در اختيار دارد يا بايد در فكر فراهم آوردن آن باشد براى تاكيد مجدد اين نكته، بايد متذكر شويم كه شما بعنوان مدير بايدهميشه از مزاياى تطبيق كارمندبا شغل مورد علاقه‏اش آگاه باشيد تا اينكه كارمند بتواند بهترين فرصت و شانس را براى موفقيت داشته باشد.

هميشه قراردادن كاركنان در مشاغلى كه مورد علاقه آنها است يا در آن تخصص دارند، به مراتب ساده‏تر از گماردن آنها در مشاغلى است كه درآن عملكرد ضعيفى خواهند داشت و بايد آنها را آموزش داد. زيرا در اين موارد، اغلب كاركنان حتى اگر تحت آموزش هم قرارگيرندبازهم مثمرثمر نخواهند بود.

در نطر داشته باشيد که برخى روانشناسان معتقدند تغييرات عمده شخصيتى پس از 16 سالگى بسيار بعيد است.

نويسنده: حسين زراعي

افراد خلاق چه ويژگيهايی دارند؟ آيا افراد خلاق داراي ويژگيهاي خاصي هستند؟

بررسي نشان مي دهد كه هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند، اما براي اينكه فرد بسيار خلاق باشد ضرورتاً نبايد نابغه باشد(نيكولز 1972).

افراد خلاق تازگي و بديع بودن را ترجيع مي دهند، پيچيدگي مسائل توجه آنان را جلب مي كند و به قضاوتهاي مستقل مي پردازند(بارون هارنيگتون 1981 ).

علاوه بر توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در اين افراد بيش از ديگران است.

افراد خلاق در يكي كردن تفكر كلامي با تفكر بصري (كرشنر ولجر1958) و تفكر منطقي و تخيلي (سالتر 1980) سرآمدتر از افراد غير خلاق هستند.

افراد خلاق بيشتر به وسيله علايق دروني خود نسبت به كارهاي خلاق برانگيخته مي شوند تا عوامل بيروني نظير شهرت ، پول يا تاييد ديگران. در واقع ، وقتي دلايل بيروني باعث انجام كارهايي مي شود كه ذاتًا جزو كارهاي فكري خلاق به حساب مي آيد،ممكن است شخص انگيزه خود را براي انجام آن از دست بدهد.

علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ويژگيهاي ديگري نيز دارند كه آنها را از ساير افراد متمايز مي كند اين ويژگيها عبارتند از:

1- افراد خلاق، بخش عمده اي از وقت خود را صرف توجه دقيق به اطراف خود مي كنند و از اين طريق سوژه هاي جديدي براي فكر كردن پيدا مي كنند.

2- افراد خلاق بسيار كنجكاو بوده و به طور مستمر در جستجوي موضوعات پيچيده ،جديد و ناشناخته و عجيب هستند. به همين سبب آنها در مقايسه با افرادي كه از توانايي خلاقيت كمتري برخوردار هستند، سوالات بيشتر و پيچيده تري را مطرح مي كنند. اين ويژگي را به سادگي در بچه ها مي توان تشخيص داد.

3- حل مشكلات و مسائل توسط افراد خلاق از اصالت خاصي برخوردار است.

4- افراد خلاق انعطاف پذير هستند و در ارائه راه حل و انديشه بكر و بديع آمادگي بسيار دارند(گليفورد 1959) آنها با استفاده از اين ويژگي ، توانايي تعقيب و دستيابي به راه حل مشكل را از راه هاي مختلف دارا هستند.

5- افراد خلاق به استقلال تمايل دارند و در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت كنند به سرپيچي از آنها تمايل نشان مي دهند به اين سبب اعمال مديريت در مورد افراد خلاق بسيار دشوار است (كانجرو پيترسن 1984) آنها اگرچه به دستور گرفتن از ديگران اعتقاد ندارند، نياز مبرم به مورد پذيرش واقع شدن دارند، زيرا اين احساس براي آنها آرامش خاطر دلپذيري را ايجاد مي كند.

ضمنا آگاهي به اين مطلب كه انديشه هايشان مورد قبول واقع شده ، اتكاء به نفس زايدالوصف در آنان ايجاد مي كند.

6- افراد خلاق ، مسائل پيچيده را به مسائل ساده ترجيح مي دهند و با علاقمندي بسيار براي يافتن راه حل مي كوشند.

7- بر اساس نظريه وايت (1969) افراد خلاق علي رغم استنباط ديگران ، بسيار فعال نبوده، با مقايسه با ديگران از هوش و ذكاوت خارق العاده نيز برخوردارنيستند.

هوش يكي از پيش نياز هاي خلاقيت است و پايين بودن درجه هوشي فرد معمولا به پايين قرار گرفتن ويژگي خلاقيت منجر مي شود ،اما هوش سرشار نيز دلالت بر خلاق بودن شخص نمي كند.

كرتاگنبرگ(1972) بر اين عقيده است كه افراد داراي هوش پايين عموما از نظر خلاقيت نيز ناتوانند و خلاقيت در افراد داراي هوش كمي بالاتر از ميانگين بيشتر مشاهده شده است .

در اين مورد گرتزل(1962) معتقد است كه اشخاص باهوش و ذكاوت خوب در مدارج تحصيلي ،بسيار خوب عمل مي كنند ولي شاهد كيفي كه دلالت بر خلاقيت آنها بكند بسيار كم است. به طور خلاصه پژوهشگران به يك رابطه يا همبستگي

نسبتا كم بين هوش و خلاقيت دست يافته اند (آناستاري و شيفر 1971،گتزل و جكسن،1962).

8- مسائل و وضعيت هايي را مي بيند كه قبلًا مورد توجه قرار نگرفته است و فكرهاي بكري را ارائه مي دهد . اصولا يك فرد خلاق بي تفاوت از كنار مسائل نمي گذرد و محيط پيرامون را هميشه با دقت مورد توجه قرار مي دهد.

9- ايده ها و تجربيات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط مي دهد و آنها را بر مبناي مزيتشان مورد بررسي قرار مي دهد. چراكه ارائه فكر مشكل نيست بلكه ارائه فكر و ايده هاي سودآور،مفيد،باصرفه و... مشكل خواهد بود.

10- معمولا چندين شق (بديل) براي هر موضوع معين دارند،به عبارتي سلاست فكر دارند.يكي از مهمترين ويژگي افراد خلاق داشتن سلاست فكر است به طوري كه همزمان در مورد يك مساله چندين فكر و راه حل را داشته باشد.

11- نسبت به پيش فرضهاي قبلي ترديد مي كنند و محدود به رسم و عادت نمي شوند.از طرف ديگر تداوم حيات سازمانها به بازسازي آنها بستگي دارد، بازسازي سازمانها از طريق هماهنگ كردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشها ي حصول اين اهداف انجام مي شود ،بدون بازسازي ، سازمان نمي تواند دوام زيادي بياورد و بازسازي هم جز از طريق نوآوري كه خود ثمره خلاقيت است ، ميسر نيست.

بنابراين سازمان ها براي ادامه حيات و بقاي خود به بازسازي از طريق خلاقيت نيازمندند، خلاقيت در سازمان كار نيروهاي خلاق است اين نيروهاي خلاق در تمام سازمانها به وفور يافت مي شوند.

هنر مدير موفق در اين سازمان شناسايي و از وجود آنها براي بهبود و بازسازي سازمان استفاده نمايد ، ويژگيهايي كه در اين مقاله به آنها اشاره شد مي تواند راهگشاي بسياري از مديران باشد چه بسا بعضي از اين ويژگيها در نگاه اول به عنوان يك ضعف ممكن است به حساب بيايد.

مديران امروزي ما بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه موانعي براي بروز خلاقيت وجود دارد كه بحث مفصلي را مي طلبد و پرداختن به آنها خارج از اين مقاله است اما مهمترين آنها عبارتند از:

1- عدم اعتماد به نفس

2- ترس از انتقاد و شكست

3- تمايل به همرنگي و همگوني

4- عدم تمركز ذهني و...