زمان شما چگونه تلف مى شود؟

حال كه درمورد اولويت ها و نظم و ترتيب انجام كارهاى تان تصميم گرفته ايد، بايد به زمان هايى كه بيهوده تلف مى شود، توجه كنيد.

با يادداشت كردن زمان هايى كه به بطالت و بيهودگى مى گذرند به مدت چند روز، به درستى متوجه خواهيدشد كه زمان را چگونه از دست مى دهيد. اين جدول زمانى به شما كمك مى كند تا با برنامه ريزى براى اوقات كار و فراغت، استفاده بهترى از زمان ببريد.

اغلب مردم هنگامى كه متوجه مى شوند «چقدر» از زمانشان صرف كارهاى بى اهميت شده، بسيار متعجب مى شوند. شما احتمالاً پى خواهيد برد كه ساعت هاى معينى در روز و روزهاى معينى در هفته سرتان بسيار شلوغ است.

با كمك برنامه ريزى مى توان اين روزهاى شلوغ را مديريت كرد، براى مثال مى توان زمانى را كه براى فعاليت هاى ديگر درنظر گرفته ايم، به طور موقت كاهش داد.

همچنين هر فعاليت و كار روزانه اى، بخش هايى تكرارى دارد. براى هركارى مهلت خاصى تعيين كنيد. مانند ساعت شروع و پايان كار، زمان ناهار، زمان جلسات، فعاليت هاى تفريحى يا ساير فعاليت ها.

بعد از برنامه ريزى براى تمام اين كارها ممكن است به طور غيرمنتظره اى زمان زيادى براى انجام كارهايى كه دوست داريد باقى مانده باشد. اين درواقع پاداش شماست. بايد از آن به بهترين وجه ممكن استفاده كرد.

عوامل هدر دهنده زمان

وجود بعضى از اين عوامل هدردهنده زمان را مى توان در همان جدول زمانى پيداكرد. هم درخانه و هم درمحل كار تلفن، ميهمان سرزده، جلسات، ايميل هاى غيركارى، تأخيرانداختن كارها، ندانستن اين كه كار بعدى چيست و خرت وپرت هاى اطرافمان، از رايج ترين عواملى هستند كه وقت ما را تلف مى كنند.

بى نظمى، نداشتن اولويت در انجام كارها، اهمال كارى، تماشاى بيش از اندازه تلويزيون، يا بيش از حد درگير جزئيات كارهاى روزمره شدن از ديگر عواملى است كه ما بدون آن كه متوجه شويم، موجب اتلاف وقتمان مى شود.

براى خودتان برنامه زمانى بنويسيد

يك برنامه زمانى هم مى تواند نمايى خلاصه از كارهايى باشد كه مى خواهيد در آينده نزديك انجام دهيد، هم يك برنامه بسيار دقيق از كارها با تمام جزئياتشان. اغلب مردم در يك زمان نمى توانند برروى تمام برنامه ها، فعاليت ها و اهدافشان متمركز باشند. بنابراين آنها را روى كاغذ بنويسيد و فهرست هاى متفاوتى از برنامه هايتان تهيه كنيد.

آسانترين راه براى نوشتن برنامه زمانى فهرستى از كارهاى بزرگ و كوچكى است كه بايد انجام گيرد.

اين فهرست به تنهايى كافى است تا با يادآورى كارها در زمان آزاد، شما را برآن دارد كه انجامشان دهيد.

راه ديگر براى داشتن يك برنامه زمانى در واقع نوشتن كارهايى است كه بايد به صورت زنجيره اى انجام دهيد. دراين فهرست بايد توالى زمان نيز رعايت شود. شما بايد تصميم بگيريد كدام كار مهم تر است و به انجام آن بپردازيد و بعد سراغ كارهاى ديگر برويد.

سومين نوع جدول زمانى، برنامه اى است با تمام جزئيات. اين برنامه هم دربرگيرنده ترتيب كار است و هم زمان تقريبى براى تكميل آنها را دراختيارتان مى گذارد. مزيت اين برنامه اين است كه شما را وادار مى كند با دقت بيشترى به ساعت هاى روز و به روزهاى هفته نگاه كنيد و تصميم هاى بهترى كه منطبق با اهميت كارهاى تان است، بگيريد.

به يادداشته باشيد كه اگرچه در آنها، برنامه ريزى كمى دشوار و وقت گير است اما درنهايت بيش از آنچه انتظار داريد از اتلاف وقت تان جلوگيرى مى كند.

اجراى برنامه زمانى

هيچ برنامه زمانى اى معجزه نمى كند. هميشه عوامل بازدارنده و مشكلات وجوددارند. به هرحال، يك برنامه زمانى كه از قبل ريخته مى شود، كمك مى كند تا وظيفه محوله را درحد قابل قبولى انجام دهيد و وقت تان كمتر تلف شود.

از قبل براى روزهايى كه كارهاى زياد و سخت بايد انجام دهيد برنامه ريزى كنيد.

براى پرهيز از انجام با عجله كار در دقايق آخر، آن را زودتر انجام دهيد.

اول به انجام دادن كارهاى تكرارى بپردازيد تا در صورت پيش آمدن كارى ضرورى، زمان لازم را دراختيار داشته باشيد.

استراتژى هاى مديريت زمان

جدا از برنامه زمانى كه براى خودتان نوشته ايد، استراتژى هاى مديريت زمان نيز مى تواند بسيار مفيد باشد، هرروز فهرستى از كارهايى كه بايد انجام شود تهيه كنيد و آنها را به ترتيب اهميت شان انجام دهيد.

هميشه يك دفترچه يادداشت و تقويم جيبى به همراه داشته باشيد. از آن مى توان براى نوشتن فهرست خريد، كارهايى كه بايد انجام شود و ثبت زمان قرارهاى ملاقات استفاده كرد.

از زمان انتظار به نحو احسن استفاده كنيد. مى توان در اين فاصله به انجام كارهاى خانه، مطالعه، نوشتن نامه يا فهرست خريد پرداخت. به اين زمان ها كه بايد منتظر باشيد مانند يك هديه نگاه كنيد نه زمانى تلف شده.

خودتان را براى نه گفتن به كارهايى كه زمان كافى براى درست انجام دادن شان نداريد، آماده كنيد. نه گفتن را بياموزيد و سرحرف خود محكم بايستيد.

تا حد امكان اجازه ندهيد كارهايى را كه براى شان برنامه ريزى نكرده ايد، مخل برنامه ريزى شما شود، تلفن هايى كه مربوط به شما نيست را جواب ندهيد و به ديگران اجازه ندهيد در ساعات اوج كارى تان مزاحمتان شوند.

اگر مى خواهيد دوستانتان با شما تماس بگيرند ساعت خاصى را براى آن تعيين كنيد. دوستان منطقى اين موضوع را مى فهمند و به خواست شما احترام مى گذارند.

سعى كنيد در منزل نيز مانند اداره منظم و با برنامه باشيد. نوشتن فهرست خريد و ديگر موارد مى تواند از خستگى و هدررفتن وقت شما بكاهد.

در يك زمان، فقط برروى يك چيز متمركز شويد. تمام انرژى خود را معطوف به كارى كنيد كه در دست داريد. عواملى را كه دركارتان وقفه ايجاد مى كند حذف كنيد و وقتتان را صرف فكر كردن به تمام كارهايى كه بايد انجام دهيد، نكنيد.

به ياد داشته باشيد ۸۰ درصد دستاوردهاى شما هم در زندگى تان و هم در كارتان، تنها حاصل ۲۰ درصد از فعاليت هايى است كه انجام مى دهيد. پس مى توان آن را بهبود بخشيد. از مديريت زمان به عنوان يك ابزار براى هدفگذارى، اولويت بندى هدف ها و معرفى فعاليت هايى كه به شما در راستاى نيل به اين اهداف كمك مى كند، استفاده كنيد. درواقع مديريت زمان به شما اين امكان را مى دهد تا هوشمندتر كاركنيد، نه سخت تر.

پايان

منبع: ایران

تجزيه و تحليل مشكلات

* آيا مى توانيد با «تعادل» از زمان خود استفاده كنيد؟ زمان ما در يك روز ميان كار، عبادت، استراحت و تفريح تقسيم مى شود.

تعادل به اين معناست كه بايد زمان كافى براى انجام كارهاى بيرون، حفظ و بهبود روابط شاد خانوادگى، خواب، استراحت و فعاليت هايى مانند ورزش و مطالعه داشته باشيد.

* آيا نياز اصلى شما قبول كردن محدوديت زمان است؟ يقيناً در بعضى از دوره هاى زندگى زمان كافى براى انجام هركارى كه دلمان مى خواهد نداريم.

اين نكته بويژه براى خانواده هايى كه بچه هاى كوچك دارند و افراد مجردى كه بايد كارهاى خارج و داخل خانه را خودشان به تنهايى انجام دهند، حائزاهميت است. دراين حالت و با توجه به محدوديت هايى كه زمان به شما اعمال مى كند، بايد بياموزيد كه فعاليت ها و كارهاى كم اهميت تر را براى به دست آوردن زمان بيشتر و انجام كارهاى ضرورى تر، حذف كنيد.

* آيا هدف اصلى تان كاهش زمان كارى است؟ گاهى اوقات لازم است كارها را ساده تر كرد. براى مثال مى توان غذايى درست كرد كه ساده تر باشد و زمان كمترى صرف تهيه آن شود.

اگر انتظار و توقع بالايى از خودتان داريد، مى توانيد استانداردها و معيارهاى آن را تعديل كنيد. مى توان از امكانات مؤسسه هاى خدماتى نيز استفاده كرد.

* آيا زمان كافى براى پرداختن به امور شخصى تان داريد؟ گاهى اوقات زمانى كه بايد صرف امور شخصى و كارهايتان بكنيد، نخستين اولويت را پيدا مى كند. شما به زمان احتياج داريد تا به بررسى احساسات و اهدافتان بپردازيد.

براى حفظ سلامت روان به سرگرمى ها و كارهاى موردعلاقه تان بپردازيد. توانايى خود را در «نه گفتن» بالا ببريد و رابطه اى شفاف با ديگران برقرار كنيد. براى «نه گفتن» بايد تمرين كرد. به خاطر داشته باشيد كه نه گفتن و نپذيرفتن يك كار، مى تواند موجب آرى گفتن و پذيرفتن كارى مهم تر باشد.

هدفگذارى كنيد

براى استفاده بهينه از زمان، نخست بايد برروى اهدافتان متمركز شويد. تمام اهداف اعم از شخصى، كارى، اجتماعى، خانوادگى و مالى مهم هستند و رسيدن به آنها نيازمند زمان است.

بيشتر مردم ترجيح مى دهند برروى چند هدف در زندگيشان كاركنند. بررسى كردن اهداف به طور كامل و دقيق پيش نياز اصلى براى موفقيت دراين كار است.

شما بايد بدانيد چه چيزى در زندگى مى خواهيد و چه كسانى و چه سازمانها، علت ها و انگيزه هايى براى شما مهمتر است؟ بعد از تصميم گرفتن درمورد اهدافتان، آنها را برروى كاغذ بنويسيد. در غير اين صورت ممكن است اهدافتان مبهم باقى بماند و هيچگاه متوجه نشويد كه آيا به آنها دست يافته ايد يا نه؟

پس به فعاليت ها و كارهايى بپردازيد كه شما را در نيل به اين اهداف كمك مى كند. پى بردن به اين نكته كه نمى توان همه كارها را در آن واحد انجام داد، ممكن است شما را بر آن دارد تا كارهاى بزرگ و پروژه هاى درازمدت را به زنجيره اى از كارهاى كوچكتر و كوتاه مدت تر تقسيم كنيد.

انجام اين كارها در يك دوره معين زمانى بسيار راحت تر و قابل كنترل تر است. حال به منظور رسيدن به هدف نهايى، بايد قدم هاى كوچك را كه درواقع همان اهداف كوتاه مدت است، برداريد.

تكميل بموقع اين كارهاى كوچك و كوتاه مدت اولويت دارد درغير اين صورت زمان را ازدست داده ايد بدون آن كه پيشرفتى حاصل شود.

ادامه دارد

رامين مصطفوى

به اين جمله خوب دقت كنيد: "دوست دارم اين كار را انجام دهم، اما حيف وقتش را ندارم!"

تا به حال چند بار اين جمله را گفته ايد؟ امروزه مديريت بهينه زمان براى بسيارى از قشرها مانند كارفرمايان، كارمندان، دانشجويان و حتى خانه داران دردسرى بزرگ محسوب مى شود و اين افراد اغلب از نداشتن وقت كافى براى انجام كارها شكايت مى كنند.

اولويت بندى دركارها، ماهيت بنيادين مديريت زمان است. به اين معنا كه بعضى از كارها را بايد اول انجام داد و بعد به كارهاى ديگر پرداخت. هدف هاى خود را تعيين و سپس آنها را براساس اهميت شان اولويت بندى كنيد. حالا نوبت تعيين يك برنامه زمانى براى اجراى اين اهداف است.

سعى كنيد روى اعمال خود كنترل بهترى داشته باشيد تا استفاده بيشترى از زمان ببريد.

براى آموختن مديريت زمان، نخست بايد آموخت چگونه اعمال و كارهاى شخصى خود را مديريت كرد.

مديريت زمان ابزارى نيست كه شما را قادر به سخت تر و بيشتر كاركردن كند، بلكه به شما كمك مى كند "هوشمندتر" كاركنيد. به اين معنا كه كارهاى خود را ساده تر وسريعتر انجام دهيد.

با استفاده از تكنيك هاى مديريت زمان فرد مى تواند به كار، استراحت، تفريح و ديگر فعاليت هاى اجتماعى خود برسد . براى استفاده بهينه از زمان لازم نيست كه تبديل به يك آدم «معتاد به كار» شد.

بهره برى از زمان و آگاهى در اين زمينه در هريك از ما به طرز چشمگيرى متفاوت است.

كارهايى را كه در طول روز انجام مى دهيم تا حد زيادى بستگى به مقدار انرژى، انگيزه، توانايى ها، مهارت ها و ديگر منابع در دسترس دارد. بررسى «الگوهاى زمانى» كه درخلال آن به انجام كارها مى پردازيم درواقع نخستين گام به منظور بهبود بخشيدن مديريت زمان است.

زمان اوج بازدهى را مشخص كنيد

منظور از زمان اوج، همان ساعت هايى است كه فرد بسيار پرانرژى و بازدهى و كارايى اش بالاست. ساعت بيولوژيكى (ساعت زيستى) بدن كه تأثير بسزايى برروى عملكرد فرد دارد، در هر يك از ما متفاوت است.

به طور كلى مى توان افراد را به سه گروه تقسيم كرد. دسته اول كه در ساعت هاى آغازين بامداد بسيار فعال و پرانرژى هستند و با بازدهى بالا كارها را انجام مى دهند.

دسته دوم در ساعت هاى واپسين بعدازظهر بسيار پركارند و بازدهى كارشان در آن ساعت ها بيشتر از مواقع ديگر درطول روز است.

آخرين گروه، شب زنده داران هستند كه نيمه هاى شب را بهترين موقع براى انجام دادن كارها مى دانند.

پيش از هرچيز شما بايد زمان اوج كارى خود را معين كنيد و آن را به كارهاى سخت تر يا افكار خلاق خود اختصاص دهيد.

زمانى براى ديگران

درطول يك هفته يا گاهى در طول يك روز، بايد زمانى را براى ديگران منظور كنيد. براى مثال يك مديرعامل را در نظر بگيريد كه دائم بايد براى ملاقات با پرسنل اداره، مديران قسمت هاى مختلف، كارگران و ديگر قسمت هاى تحت نظارتش برنامه ريزى كند.

خودتان را جاى يك مديرعامل درنظر بگيريد. دراين صورت بايد بخشى از زمان را براى خانواده و همكاران كنار بگذاريد.

همچنين سعى كنيد تا حد امكان عوامل بازدارنده يا اتفاق هايى را كه موجب وقفه دركار مى شود كاهش دهيد، بخصوص هنگام ساعت هاى اوج كارى تان. درواقع گاه مى توان كار دو ساعت را در يك ساعت آرام و به دور از عوامل بازدارنده، انجام داد.

ادامه دارد

در همان هفته‏ى اول بايد بذر پيشرفت را بكاريد. مثلا در گفتگوى خود با كارمند جديد مى‏توانيد مطالب ذيل را بيان كنيد: 

" شمابه عنوان كارمند جديد در اين شغل ، حتما نظرهاى تازه‏يى داريد كه ممكن است بقيه‏ى كارمندان نداشته باشند. بايد ترغيب شويد كه هر سوالى در مورد نحوه انجام كار و دلايل آنرا بپرسيد پس از اينكه آموزشتان به پايان رسيد ، از شما به طور جدي مى‏خواهيم كه هر نوع پيشنهادى براى بهبود و پيشرفت كارداريد، ارائه دهيد. صرفا به اين دليل كه تازه وارد كار هستيد نبايد فكر كنيد كه نظر شما فاقد اعتبار است. زيرا آنچه به نظر شما بديهى و عادى مى‏رسد، ممكن است آنقدرها براى ما عادى نباشد". 

دليل تاكيد روى اين مسئله

پس از پايان آموزش پيشنهادهاى خود را ارائه بدهيد، دليل اين است كه كارمند جديد قبل از درك كامل كليه‏ى امور سازمان، اقدام به ارايه‏ى پيشنهاد براى تغيير و تحول نكند. 

تمامى كاركنان تحت مديريت شما بايد بدانند كه شما بطور مرتب با آنها، در مورد پيشرفت و بهبود كار صحبت خواهيد كرد. در اينصورت از واكنشهاى منفى كاركنان در قبال نظرهاى جديد، جلوگيرى خواهد شد بخاطر بسپاريد هميشه با افرادى كه در دفاع از كار خود مى‏گويند ما هميشه اينطور كار مى‏كرديم دچار مشكل خواهيد بود.

اين نوع دفاعيه بى ترديد حاكى براين است كه كارمندان مدافع اين نظريه، دليل انجام كار را نمى‏دانند و توضيح معتبرى براى نحوه انجام كار خود را ندارند.   

توصيف شغل   

خوب است طى دوره آموزشى، اقدام به تقسيم وظيفه‏ى اصلى به وظايف كوچكتر كنيد و تك تك آنها راشرح دهيد. ابتدا بايد هدف از انجام وظيفه‏ى اصلى را كاملا توضيح داد سپس به تدريج بخشهاى مختلف وظيفه‏ى اصلى را تشريح كرد.   

بازخور   

اين نكته حايز اهميت است كه روشى براى بازخور ابداع كنيد تا كاملا متوجه شويد ميزان يادگيرى كارمند جديد چقدراست. لازم است كه وظيفه‏ى اصلى به تدريج برعهده‏ى كارمند جديد گذاشته شود.

روش بازخور بايد شامل تمامى كارمندان بشود و طورى طراحى گردد كه قبل از آنكه عملكرد غلط باعث زيان قابل توجهى شود، شما درجريان امر قرارگيريد. فرايند بازخوربراى موفقيت شما به عنوان مدير بسيار حياتى است اما نبايد شيوه نامه‏هاى خشك و انعطاف ناپذيرى را طراحى كرد.

زيرا اينگونه شيوه نامه‏ها بايد طبق اساس و چارچوبهاى هروظيفه در شركت شما قابل تغيير و تجديد نظر باشند بازخور بايد درونى باشد زيرا خبر اشتباه انجام شدن كارى را،اگر از زبان مشترى يا ارباب رجوع (يعنى از خارج از سازمان) بشنويد شايد خيلى دير شده باشد.

بايد هميشه مشكل را قبل از اينكه به بيرون از واحد تحت مسئوليتان برسد مرتفع سازيد.   

كنترل كيفيت   

اگر بتوانيد مراحل كنترل كيفيت (روش توليد يا نحوه‏ى انجام كارى) را بوسيله‏ى كارمندان انجام دهيد،خيلى بهتر است. البته انتظار عدم بروز اشتباه را نداشته باشيد زيرا از واقعيت به دوراست. ابتدا ميزان احتمالى اشتباه در حيطه‏ى مسئوليت خود را تعيين كنيد.

سپس به طور گروهى تلاش كنيد تا اين ميزان را به حداقل برسانيد .اگر انتظار همكارى از سوى كاركنان را داريد بايد واقعيت‏ها را كاملا مد نظر قراردهيد .  كاركنان جديد اگر صرفا مسئول كار خود هستند، بايد بدانند كه چه انتظارى از آنها مى‏رود.

اگر انتظار نهايى شما از آنها كارايى با 95% باشد، بايد به آنها فرصت پيشرفت، در دوره‏هاى مختلف زمانى، بدهيد. مثلا به آنها بگوييد كه در پايان ماه اول از شماانتظار كارآيى با 70% ، در پايان ماه دوم از شما انتظار كارآيى با 80 % ، و در پايان ماه سوم از شما انتظار كارآيى تا 95 % ، مى‏رود.

تعيين اين ميزان بستگى به ميزان دشوارى كار دارد هرچه كارمورد نظر ساده‏تر باشد راحت‏تر مى‏توان به هدف نهايى بهبود كيفيت كار دست پيداكرد. تعيين اين جدول زمانى وظيفه شمااست و بايد كارمند جديد را نيز از آن مطلع سازيد. 

حتى وقتى كارمندان جديد مسئوليت تمامى كاررا برعهده مى‏گيرند، بايد از مربى آنها بخواهيد كه كار آنها را تحت نظر بگيرد، تا اينكه كيفيت كار به ميزان قابل قبولى برسد. 

هر نوع اشتباه را بايد با دقت تمام، با حضور آموزش گيرنده، كامل مورد بررسى قراردهيد. مربى بايد اشتباه را تشريح كند نحوه انجام صحيح كار را بگويد و دلايل اشتباه را نيز ذكر كند. اصلاح اشتباهات را بايد حتى الامكان بلافاصله پس از ارتكاب هر اشتباه انجام داد زيراكارمند جديد در آن زمان احتمالا مى‏تواند همه چيز را بخاطر بياورد.

ولى اگر چند روزى بگذرد، ممكن است يادآورى جزئيات موضوع، براى كارمند، دشوار باشد مواقعى نيز وجود دارد كه كارمند جديد نمى‏تواند اشتباه خود را توضيح دهد، در اين صورت نبايد به كارمند جديد فشار وارد آيد زيرا فايده‏يى ندارد.

گام 4. تحليل SWOT و تدوين استراتژي

به بررسي و مقايسه نقاط قوت و ضعف, و فرصت‌ها و تهديدها, عموماً تحليل SWOT اطلاق مي‌شود. اين تحليل, مديران را قادر مي‌سازد تا واقعيت‌ها و پيش‌بيني‌هاي عمده منتج از تحليل داخلي و خارجي سازمان را استخراج و جمع‌بندي نمايند.

1.       استراتژي شركتي (كلان): استراتژي كلان شركت, مجموعه كسب‌وكارها, بازارها يا صنايعي را كه در آن به رقابت مي‌پردازد و نحوه توزيع منابع درميان آنان را برمي‌شمرد.

الف. يك ”استراتژي يكپارچه‌سازي عمودي“, بيانگر توسعه و گسترش حوزه سازمان (دامنه عملكرد) به سمت كانال‌هاي تامين يا توزيع‌كنندگان است.

ب. يك ”استراتژي تنوع‌گرايي هم‌محور“, بيانگر حركت به سمت كسب‌وكارهاي جديدي است كه مرتبط با كسب‌وكار محوري و اوليه شركت است.

ج. ”تنوع‌گرايي مختلط“, استراتژي شركتي كلاني است كه بيان‌كننده بسط و گسترش شركت به سمت كسب‌وكارهاي نامرتبط است. يكي از متداول‌ترين تكنيك‌هاي بررسي و تحليل استراتژي شركتي, ماتريس گروه مشاوره بوستون (BCG) است.

روندها در استراتژي شركتي: در سال‌هاي اخير, شركت‌هاي آمريكايي موجي از ادغام‌ها و تصاحب‌ها را تجربه نمودند.

2.       استراتژي كسب‌وكار: استراتژي كسب‌وكار, دربردارنده اقدامات و اعمال عمده‌اي است كه جايگاه رقابتي (رقابت‌پذيري) يك سازمان در بازار را بنانهاده و تقويت مي‌نمايند.

الف. كسب‌وكارهايي كه ”استراتژي هزينه پايين“ را در پيش مي‌گيرند, مي‌كوشند تا به روشي كارآمد, محصولي استاندارد و بدون زوائد (ظواهر و تجملات خاص) ارايه نمايند.

ب. در ”استراتژي تمايز“, شركت مي‌كوشد تا در ابعادي از صنعت خود يا بازارش (كه براي مشتري ارزشمند است), شاخص و يكتا گردد.

3.       استراتژي كاركردي: استراتژي‌هاي كاركردي توسط هريك از بخش‌هاي كاركردي و اجرايي سازمان در راستاي پيشتيباني از استراتژي كسب‌وكار پياده مي‌شوند.

گام 5. پياده‌سازي استراتژي

مديران استراتژيك بايد تضمين نمايند كه استراتژي‌هاي جديد سازمان, به روشي اثربخش و كارا مورد پياده‌سازي و اجرا واقع مي‌شوند. به طور كلي, پياده‌سازي استراتژي شامل چهار گام مرتبط مي‌باشد:

گام 1: تعريف وظايف استراتژيك.

گام 2: ارزيابي توانمندي‌هاي سازمان.

گام 3. تدوين نيازمندي‌هاي اجرايي (پياده‌سازي استراتژي‌ها)

گام 4. طرح اجرا و پياده‌سازي

گام 6. كنترل استراتژيك

بايستي يك سيستم كنترل استراتژيك در سازمان طراحي گردد تا مديران را در ارزيابي ميزان پيشرفت سازمان در زمينه استراتژي‌هايش ياري رسانده و آنان را قادر سازد تا در شرايطي كه اختلافاتي وجود دارد (فاصله با اهداف تعيين‌شده), اعمال اصلاح‌گرانه را اتخاذ نمايند.

پايان

ترجمه: محمدرضا ميرزااميني

شمايي كلي از اصول برنامه‌ريزي

برنامه‌ريزي, فرآيند آگاهانه و سيستماتيك تصميم‌گيري در مورد اهداف و فعاليت‌هاي آينده يك فرد, گروه, واحد كاري يا سازمان است.

فرآيند مبنايي برنامه‌ريزي:

1.       تحليل موقعيتي: برمبناي رويكرد احتمالي (پيشامدهاي آينده), برنامه‌ريزي با يك تحليل موقعيتي آغاز مي‌شود. برنامه‌ريزان بايد در چارچوب محدوديت‌هاي زماني و منابع, اطلاعات مرتبط با مساله مورد برنامه‌ريزي را جمع‌آوري, تفسير و خلاصه (جمع‌بندي) نمايند.

2.       ارايه اهداف و طرح‌هاي ممكن (گزينه‌هاي پيش رو): اين مرحله, جايي است كه بايد بر خلاقيت تاكيد ورزيد و مديران و كاركنان را تشويق كرد تا برپايه نگرشي وسيع به امورشان بينديشند.

الف. ”اهداف“, همان مقاصد يا غايت‌هايي هستند كه مديران قصد رسيدن بدان‌ها را دارند. اهداف مي‌بايست مشخص, چالشي و واقع‌گرايانه باشند.

ب. ”طرح‌ها (يا برنامه‌ها)“, اعمال يا ابزارهايي هستند كه مديران براي حصول اهداف خود بكار مي‌گيرند.

3.       ارزيابي اهداف و طرح‌ها: تصميم‌گيرندگان بايد مزايا, مضرات و تاثيرات بالقوه هر گزينه پيش رو (هدف و طرح) را ارزيابي نمايند.

4.       انتخاب هدف و طرح: حال برنامه‌ريز در موقعيتي است كه بايد مناسب‌ترين و امكان‌پذيرترين اهداف و طرح‌ها را برگزيند.

5.       پياده‌سازي و اجرا: بايد مديران و كاركنان, طرح (برنامه) را درك نموده, منابع موردنياز آن را در اختيار داشته, و براي انجام آن برانگيخته شوند.

6.       پايش و كنترل: از آنجاييكه برنامه‌ريزي, فرآيندي پيش‌رونده و تكرارشونده است, بايد مديران مستمراً عملكرد واحدهاي تحت‌تكفل‌شان را از جهت تطابق با اهداف و برنامه‌هاي واحد, تحت‌نظر داشته باشند.

سطوح برنامه‌ريزي

الف. برنامه‌ريزي استراتژيك:

برنامه‌ريزي استراتژيك دربردارنده تصميم‌گيري‌هايي است كه راجع به اهداف و استراتژي‌هاي بلندمدت سازمان مي‌باشند.

1.       ”اهداف استراتژيك“, مقاصد و غايت‌هاي عمده‌اي هستند كه مرتبط با بقا, ارزش و رشد سازمان هستند.

2.       ”استراتژي“, الگوي يا چارچوبي از اعمال و تخصيص منابع است كه براي دستيابي به اهداف سازمان طراحي شده باشد.

ب. برنامه‌ريزي تاكتيكي و عملياتي:

1.       ”برنامه‌ريزي تاكتيكي“, اهداف و طرح‌هاي استراتژيك را به اهداف و برنامه‌هاي مشخص تبديل (ترجمه) مي‌نمايد كه مرتبط با بخش خاصي از سازمان مي‌باشند.

2.       ”برنامه‌ريزي عملياتي“, رويه‌ها و فرآيندهاي خاص موردنياز در سطوح پايين سازمان را مشخص مي‌نمايد.

برنامه‌ريزي استراتژيك: ديروز و امروز

مديريت استراتژيك, تمامي مديران سازمان را در تدوين و اجراي اهداف استراتژيك و استراتژي‌ها دربر‌مي‌گيرد. گام‌هاي كلي برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان به اجمال اين‌گونه برشمرد:

گام 1: تعيين ماموريت, ديدمان (چشم‌انداز) و اهداف

1.       ”ماموريت“, مقصود و ارزش‌هاي اصلي سازمان (و حوزه عملكرد آن) را مشخص مي‌نمايد. در واقع, عبارتي است كه دليلِ وجودِ سازمان (يا فلسفه وجودي آن) را بيان مي‌دارد.

2.       ”ديدمان استراتژيك“, فراي بيانيه ماموريت سازمان رفته و چشم‌اندازي را مشخص مي‌كند كه شركت (يا سازمان) بدان‌جا مي‌رود و به آن تبديل مي‌شود.

گام 2: تحليل فرصت‌ها و تهديدهاي خارجي

توفيق مديريت استراتژيك وابسته به ارزيابي صحيح و همه‌جانبه محيط سازمان است. شايان ذكر است ”ذي‌نفعان“, افراد و گروه‌هايي هستند كه از حصول ماموريت, اهداف و استراتژي‌هاي سازمان, تاثير و تاثر مي‌پذيرند. ذي‌نفعان عبارتند از:‌خريداران, تامين‌كنندگان, رقبا, سازمان‌هاي دولتي و قانون‌گذار, اتحاديه‌ها و گروه‌هاي كارگري (يا كارمندي), جامعه مالي, مالكين و سهام‌داران, و انجمن‌هاي بازرگاني و تجاري.

گام 3: تحليل نقاط قوت و ضعف داخلي

همزمان با تحليل محيط بيروني سازمان, بايد نقاط قوت و ضعف حوزه‌هاي كاري عمده داخل سازمان نيز مورد ارزيابي و سنجش قرار گيرند. در اين راستا بايد منابع (و ميزان آن‌ها) و شايستگي‌هاي محوري سازمان مشخص گردند تا بتوان آن را با ديگران مقايسه كرد.

1.      منابع و شايستگي‌هاي محوري:

الف. ”منابع“, ورودي‌هاي توليد سازمان هستند كه مي‌توان از طريق ذخيره‌سازي (و تجمع آنها) در يك بازه زماني, عملكرد شركت را بهبود بخشيد.

ب. ”شايستگي‌هاي محوري“, به آن چيزهايي اطلاق مي‌شود كه يك شركت, قادر به انجام آن, به طور ويژه, نسبت به ديگر رقبايش است.

2.       ترازيابي:

”ترازيابي“, فرآيندي است كه كاركردها و مهارت‌هاي اصلي يك شركت با ديگر شركت‌ها (يا مجموعه‌اي از شركت‌ها) مقايسه مي‌گردد تا مشخص شود چقدر مي‌تواند ”خوب“ عمل كند.

ادامه دارد

وقتي که 6 سال پيش براي اولين بار تصميم گرفتم هر سال از ابتداي ماه رجب المرجب تا آخر رمضان المبارک روزه دار باشم ، برايم اهميت نداشت که 3 ماه روزه داري در سال براي سيستم بدن افراد مختلف تا چه حد مفيد يا مضره  .

مهم اين بود که با خداي خودم عهد کردم به اميد برخورداري از اجر اخروي (و صد البته دنيوي) اين کار ، روزه دار باشم . . . روزه دار به معناي واقعي کلمه . . .

الان بعد از گذشت 6 سال و در آستانه ورود به سال هفتم ، احساس ميکنم اين تصميم علاوه بر اينکه براي من کوچک ، سرشار از برکات ( از همه نوعش ) بوده ، توانسته من را به خودم اثبات کند . . . اينکه ميتوانم بر هرکاري نائل آيم اگر بخواهم . . .

دعای ماه رجب:

اي كسي كه در هر امر خيري به تو اميد دارم

و در امان هستم از هر نوع شر و بدي ناشي از خشم و غضب تو

اي آن كه در مقابل اعمال اندك و ناچيز ما، پاداش بسيار عطا مي نمايي

اي كسي كه به هر نيازمند و حاجت مندي عطا مي كني

اي كه عطا مي كني به كسي كه تو را نمي خواند و از تو چيزي نمي خواهد و تو را نمي شناسد كه صاحب مهر و عطوفت و رحمت هستي

عطا كن به من در مقابل خواهش و خواسته ام همه خير دنيا و همه خير آخرت را

و دور كن از من بنا برخواسته و خواهشم جميع شر و بدي دنيا و شر و بدي آخرت را، زيرا هر چقدر تو عطا كني (از خزانه فضل و كرمت) كم نمي شود

و بيفزا براي من از فضل و بخشش

اي صاحب جاه و جلال و اكرام

اي صاحب نعمتها و جود و بخشش

اي كسي كه بر ما منت مي گذاري و (حاجات ما را برآورده مي سازي) و اي بلند مرتبه سخاوتمند، آتش جهنم را بر موي سفيد من حرام گردان

التماس دعا

    تركيب نيروي انساني

    بخشها و واحدهاي سازماني كه به امر مطالعات و تدوين سيستمها و روشها مشغول هستند معمولاً داراي تركيبي از متخصصان و كارشناسان در رشته هاي مختلفند. نوع تخصص و دانش كارشناسان اين واحدها تا حد زيادي به اهداف و ساختار و ماهيت عملياتي سازمان مربوط مي شود.

در سازمان هايي كه فعاليت آنها ماهيت خدماتي دارد و نوع فعاليتشان اداري و تشكيلاتي است (مانند بيشتر سازمانهاي دولتي)، متخصصين تدوين سيستمها از بين افراد مجرب و تحصيل كرده در رشته هاي اداري و تشكيلاتي همانند رشته هاي مديريت، علوم ادراي، كامپيوتر و ديگر رشته هاي مشابه انتخاب مي شوند.

اما در سازمانها و موسسات صنعتي يا توليدي كه كار و فعاليت آنها از جنبه هاي مختلف و متفاوت خدماتي- صنعتي تشكيل يافته، متوليان امر علاوه بر اينكه بايستي در رشته هاي ياد شده داراي تخصص و تبحر باشند، لازم است از علوم فني و مهندسي نيز بهره مند بوده و با مفاهيم مهندسي با گرايش هاي مربوط به فعاليت سازمان آشنا باشند.

  
    سلسله مراتب

    از نظر سلسله مراتب سازماني، مسئول ارشد واحد سيستمها و روشها زير نظر مستقيم مديريت ارشد سازمان انجام وظيفه مي كند.

تاكيد بر رابطه مستقيم بدين علت است كه سياستها و اهداف رهبري سازمان به سرعت و با دقت به واحدهاي مطالعاتي منتقل مي شود و امكان انحراف از سياستها و اهداف را در طراحي و تدوين روشها به حداقل مي رساند.

همچنين ابهامات و موانع احتمالي موجود در طراحي و تدوين روشها، با ايجاد ارتباط مستقيم به سرعت رفع و تعيين تكليف مي شود.

   
    ابزار و روشهاي انجام كار

    ابزار و روشهاي مورد استفاده در طراحي و بازنگري سيستمها و روشها تقريباً ساده است. در بررسي و تدوين يك روش انجام كار ابتدا مطالعات ميداني شامل مشاهده فرايند، مصاحبه، مطالعه اسناد و مدارك و تاريخچه، توزيع پرسشنامه، شناسايي منابع و نيروي انساني به عنوان مقدمه كار انجام مي پذيرد و اطلاعات لازم جمع آوري مي شود.

در مرحله بعد، اطلاعات جمع آوري شده از نظر در جه اعتبار و سَنَديّت مورد بررسي قرار گرفته و پس از استخراج پارامترهاي اصلي و موثر، جلسات بحث و بررسي با حضور كارشناسان و در صورت نياز عوامل ذيربط ساير واحدها تشكيل مي شود.

همزمان با شكل گيري طرح اوليه، با استفاده از علوم و فنون تجزيه و تحليل آماري و نرم افزارهاي مهندسي، تاثيرات فني و مادي طرح، مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد و اثربخشي آن در دراز مدت و يا كوتاه مدت مورد سنجش قرار گرفته و ميزان همسويي طرح با اهداف و سياستهاي سازمان تعيين مي شود.

در انتهاي كار، طرح تكميلي به همراه گزارش فني و تفصيلي به منظور تصويب نهايي به مسئولين ارشد سازمان ارايه مي شود.

   
    واگذاري ماموريتها

    ترديدي نيست كه براي بهره برداري بهتر از منابع و امكانات و تكنولوژي در حال گسترش، سازمانها به تقويت و پشتيباني از فعاليتهاي سيستماتيك و هماهنگ روي خواهند آورد.

سازمانهاي بزرگ ناگزير از ايجاد واحدهايي هستند كه با نگاهي جامع و كامل عوامل موثر بر سرنوشت سازمان را زير نظر گرفته و با تدوين و ارايه روشها، اصول و طرحهاي بلند مدت، سازمان را براي دستيابي به اهداف خود ياري رسانند.

براي رسيدن به چنين اهدافي واگذاري ماموريتهاي زير به واحد سيستم ها و روشهاي سازمانها توصيه شده است:

    - اجرا، گسترش و استقرار موازين استانداردهاي ملي و بين المللي
    - بازنگري، به روز آوري و نگهداري روشها و دستور العمل هاي اجرايي و نظارت بر اجراي آن.
    - بازنگري و اصلاح فرايندهاي مختلف سازماني
    - تهيه و تدوين طرحها و لوايح جديد، متناسب با تغييرات تكنولوژي و عوامل محيطي
    - تعريف و پياده سازي پروژه ها و مدلهاي بازسازي سازمان از قبيل مهندسي مجدد (BPR) مدل سامان دهي محيط كار (5S) مدل كاهش هزينه ها (6 SIGMA) مدل تعالي سازماني (EFQM) و مدل بهبود مستمر (QFD) .
    - بازنگري و طراحي ساختار سازماني (چارت سازماني و شرح وظايف)
    - تهيه و ارايه گزارش هاي اطلاعات مديريت شامل گزارشهاي آماري و تحليلي عملكرد، نقاط ضعف و قوت، فرصتها و تهديدها و چشم انداز آينده
    - نظارت وكنترل بر اجراي مصوبات سازماني
    - جستجو و معرفي علوم و دانش نوين مديريت، كيفيت و بهره وري

    تحقيق و تهيه: شهروز شكاري

پايان

سازمانهاي امروزي به عنوان سيستم هاي باز، به طور دايم در تعامل با محيط قرار دارند. اين تعامل براي سازمانها بسيار مهم و حياتي تلقي مي شود و آنها را تحت تاثير مسايل پيرامون قرار مي دهد.

از سوي ديگر، محيط فراروي سازمانها، محيطي متغير و در حال تحول است به طوري كه نياز به بازنگري در تمامي ابعاد سازماني از قبيل ساختار، اهداف، وظايف، مجموعه قوانين و مقررات، شيوه هاي مديريتي و سيستمها و روشهاي انجام كار امري اجتناب ناپذير خواهد بود.

ضرورت و اهميت اين بازنگري در حدي است كه سازمانها ناگزيرند اين مقوله را دايمي تلقي كرده و با شناخت و تجزيه و تحليل مقتضيات، پارامترهاي دروني خود را با آن تطبيق داده و از فرصتهاي به وجود آمده بيشترين استفاده را ببرند.

به اين منظور سازمانهاي پويا به تناسب نوع كار، محيط و ساختار، روشها و ابزارهاي خاصي را براي دستيابي به اهداف خود به كار مي گيرند.

استفاده از الگوها و مدلهاي گوناگون، افراد زبده و خلاق و تشكيل دپارتمانهاي تخصصي از نيازهاي سازمانهاي بزرگ امروزي به حساب مي آيد و با استفاده از چنين ابزارهايي سازمانها، به ويژه سازمانهاي توليدي و صنعتي مي توانند با اقتدار و پويايي بيشتر به فعاليت خود ادامه دهند.

    
    متدولوژي مطالعات و تدوين سيستمها و روشها

    اگر مديريت را برخوردار بودن از "توان، دانش، بينش و روش" بدانيم مي توان مديريت روشها را تشخيص ناكارآمدي شرايط حال و بازنگري در شرايط آينده تعريف كرد.

با اين تعريف از مديريت روشها، به معرفي اين دپارتمان و شرح وظايف آن مي پردازيم.همان طور كه مي دانيد تغييرات محيط و تكنولوژي از عوامل اصلي لزوم بازنگري و به روز آوري روشها و فرايندهاي انجام كار سازمان به حساب مي آيند.

هر اندازه سازمان بزرگتر و ساختار سازمان به لحاظ ماهيت و تنوع عمليات پيچيده تر باشد شكل گيري دپارتمان مستقل و تخصصي براي اين امر گريز ناپذيرتر خواهد بود و اين نقطه عطف، سرفصل تشكيل واحدهايي مي شود كه با نامهايي از قبيل "مهندسي صنايع"، "سيستمها و روشها"، "مهندسي روشها" و "روشها و تشكيلات" در سازمانهاي مختلف مشغول فعاليت هستند.

 
    رئوس وظايف

    وظايفي كه به طور آكادميك بر عهده واحدهاي ياد شده گذاشته مي شود به شرح زير دسته بندي شده است.

- مطالعه، بررسي و طراحي پروسه و روشهاي صحيح انجام كار يا فرايندهاي جديد در حوزه هاي مختلف اداري، تشكيلاتي و عملياتي

- مهندسي مجدد يا عارضه يابي سازمان، ارايه راهكارهاي بهبود عملكرد، افزايش توان رقابت و بازدهي سازمان

 - تهيه گزارشهاي مديريت و تجزيه و تحليل آمار و اطلاعات (هزينه ها، درآمدها)

-          تهيه و ارايه دستورالعمل و روشهاي اجرايي

-          تهيه بخشنامه ها و آيين نامه (غالباً در بخش دولتي)

-          طراحي و بازنگري در چارت سازماني، ساختار سازماني و نيروي انساني

-          نظارت و مشاوره در اجرا و پياده سازي طراحها و آيين نامه هاي تصويب شده

    علاوه بر وظايف دسته بندي شده كه همگي مورد پذيرش بيشتر سازمانها قرار دارد در برخي از سازمانها وظايف ديگري از قبيل طرح ريزي بودجه و تشكيلات بر به عهده اين واحدها گذاشته مي شود.

    
    نگرش

    به طور طبيعي واحدها و متخصصاني كه متولي تدوين و به روزآوري سيستمها و روشها مي شوند، بايد براي تهيه و تدوين هر روش يا فرايندي، به تمامي پارامترهاي موثر در كار توجه كنند.

    همچنين طراحان روش، بايستي به اطلاعات وسيعي از كار و اجزاي آن اشراف و دسترسي داشته باشند چرا كه عوامل متعددي در طراحي يا به روز آوري يك روش يا فرايند دخيل و اثر گذارند.

    رئوس اطلاعات مورد نياز به شرح زير است:

    الگوها و مدلهاي فرايندي روز دنيا، الگوها و مدلهاي جاري در سازمان، ويژگي ها و قابليتهاي نيروي انساني، برنامه ريزي، اهداف و سياستهاي عالي سازمان، ساختار، اندازه و پيچيدگي سازمان، قوانين و مقررات تصويب شده در سازمان و ضوابط و مقررات كشوري و نهادهاي ذيربط ملي و بين المللي.

    ترديدي نيست كه هدف از تغيير يا تدوين سيستم هاي فرايندي و الگوهاي عملكرد، افزايش بهره وري و توانمندي سازمان است. اما اين امر به معني كاهش هزينه ها و يا سوددهي آني و سريع نيست.

ممكن است برخي از رويه هاي تدوين شده، خود موجب ايجاد و افزايش هزينه ها شود. اما بايستي در طراحي يك روش، به درستي تعيين شود كه با اتخاذ رويه جديد و با پذيرش هزينه هاي ناشي از آن، چه آثار مثبتي انتظار ميرود و اثربخشي و بازدهي طرح در كجا و به چه اندازه پيش بيني شده است.

ادامه دارد

مرحله 4: عملياتي ميداني و جمع‌آوري داده‌ها (Data Collection):

اين مرحله شامل مجموعه عمليات لازم براي جمع‌آوري داده‌هاي مورد نياز است كه با جمع‌آوري و تحليل دقيق داده‌هاي ثانويه (اطلاعات موجود در كتابخانه‌ها، نشريه‌ها و ...) شروع مي‌شود. انجام اين مرحله از دوباره‌كاري جلوگيري كرده و مي‌تواند راهنمايي براي طرح‌هاي نمونه‌گيري باشد. داده‌هاي اوليه توسط پرسشگران با تجربه از طريق مصاحبه با افراد به صورت حضوري يا تلفني جمع‌آوري مي‌شود.

1- جمع‌آوري داده‌هاي ثانويه از منابع مختلف
2- انتخاب، آموزش، سرپرستي و ارزيابي افراد براي عمليات كسب اطلاعات
3- جمع‌آوري داده‌هاي اوليه از طريق مصاحبه حضوري يا تلفني

مرحله 5: آماده‌سازي داده‌ها و تجزيه و تحليل آنها

آماده‌سازي داده‌ها شامل اصلاح، كدگذاري، بازنويسي و تاييد داده‌هاست. در اين مرحله، اطلاعات پرسشنامه كدگذاري و ذخيره‌سازي مي‌شوند. تجزيه و تحليل داده‌ها براي بررسي ارتباط متغيرها با ‌معني و مفهوم بخشيدن به داده‌هاي جمع‌آوري شده است.

اقدامات مربوطه عبارتند از:
1- بازبيني پرسشنامه‌ها و خروج پرسشنامه‌هاي ناقص از فرآيند كار
2- كدگذاري داده‌هاي جمع‌آوري شده
3- ورود داده‌ها به نرم‌افزار SPSS
4- تجزيه و تحليل داده‌ها و تبديل آنها به اطلاعات آماري قابل استفاده
5- تهيه جداول و نمونه‌ها

مرحله 6: آماده كردن و ارايه گزارش تحقيق (Preparation of Research Report)

كل پروژه و اطلاعاتي كه به دست مي‌آيد. به صورت گزارش مستند تهيه مي‌شود. به طوري كه در برگيرنده پرسش‌هاي تحقيق، رويكردها و روش‌هاي دسترسي به اطلاعات، روش تحقيق، جمع‌آوري داده‌ها و رويه‌هاي تحليل داده‌ها و نتايج حاصل از تحقيق باشد.

سعي مي‌شود، يافته‌ها به صورتي تنظيم شود كه به آساني در فرآيند تصميم‌گيري مديران مورد استفاده قرار گيرد.

در گام نهايي، به ترتيب زير اقدام مي‌كنيم:
1- توصيف اطلاعات به دست آمده
2- توضيح جداول و نمودارها
3- تهيه گزارش نهايي جهت ارايه به شركت مشتري

ابعاد مختلف پژوهش‌هاي بازاريابي:

1- شرايط محيطي (Climate):
- تغييرات سياسي، اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي
- روند گذشته و آينده بازار
- فرصت‌ها و تهديدها

2- رقبا (Competitor):
- تعداد رقبا
- موضع و جايگاه
- آميخته بازاريابي
- مزيت‌هاي رقابتي
- استراتژي‌ها و اهداف

3- مصرف‌كننده (Customer):
- خصوصيات و ترجيحات مصرف‌كنندگان
- دلايل،‌ مقدار، زمان و مكان خريد
- اندازه و رشد بازار
- ميزان وفاداري و رضايت

4- شركت (Company):

محصول (Product):
- ويژگي‌هاي محصول
- فرصت بهبود و نوآوري در محصول
- بسته‌بندي فعلي و مطلوب
- كيفيت و كاركرد محصول

ترفيع (Promotion):
- اثربخشي برنامه‌هاي ترفيع گذشته
- هزينه و اثربخشي رسانه‌ها
- مناسب‌ترين روش ترفيع
- توسعه «آميخته ارتباطات»

توزيع (Place):
- روش‌هاي مناسب توزيع
- موقعيت مناسب كارخانه، انبارها و ...
- دسترسي به محصول
- تجزيه و تحليل فروش

قيمت (Price):
- اثربخشي قيمت‌گذاري
- وضعيت رقابت قيمت
- قيمت محصول جديد
- ميزان تاثيرگذاري قيمت بر تصميم خريد

پايان

منبع : ميراث خبر

كار اصلي مديران بازاريابي تعريف نيازهاي مصرف‌كنندگان به منظور تدوين و اجراي استراتژي‌ها و برنامه‌هاي بازاريابي با هدف تامين نيازهاي مشتريان است. در اين خصوص دستيابي مديران به اطلاعات مربوط به مشتريان، رقبا و ديگر نيروهاي موجود در بازار امري ضروري است.

تبليغات هرگونه ارايه و پيشبرد غيرشخصي ايده، كالا يا خدمات توسط يك تبليغ‌كننده است كه اهدافي همچون ايجاد آگاهي،‌ ترغيب، يادآوري و تقويت كردن را دنبال مي‌كند و پيشبرد فروش مجموعه‌اي از ابزارهاي محرك گوناگون است كه اهداف آن ارايه انگيزه خريد و در كوتاه‌مدت خريد سريع‌تر يا بيشتر كالا يا خدمات است.

بررسي تبليغات در مواردي مانند كسب اطلاعات مربوط به مخاطبان رسانه‌ها، تعيين ميزان موفقيت برنامه‌هاي تبليغاتي، ارايه پيام‌هاي جذاب‌تر، برنامه‌ريزي تبليغات به‌طور اثربخش و انتخاب رسانه‌ها و روش‌هاي موثرتر تبليغات، مديران را ياري مي‌كند.

گام‌هاي اجرايي تحقيق بازاريابي:

هر تحقيق بازاريابي شامل شش مرحله اصلي به ترتيب زير است:
1- تحقيق مختصر و اوليه
2- تهيه طرح تحقيق
3- تنظيم برنامه‌ اجرايي
4- جمع‌آوري داده‌ها
5- آماده‌سازي و تحليل داده‌ها
6- تهيه گزارش تحقيق

مرحله 1: تحقيق مختصر و اوليه (Research Brife):

اين مرحله بسيار مهم است زيرا مساله اصلي بازاريابي در اين مرحله شناسايي و به طور واضح تعريف مي‌شود. در صورتي كه اگر مساله به طور دقيق روشن و تعريف نشود، ممكن است شركت متحمل هزينه‌هاي سنگيني بابت تحقيق غيرضروري شود. در اينجا از طريق مصاحبه با كارشناسان و جمع‌آوري و تحليل اطلاعات در دسترسي داخلي و خارجي به كشف مساله مي‌پردازيم.

مرحله 2: تهيه طرح تحقيق (Research Proposal):

در اين مرحله از تحقيق، موسسه پژوهشگر برنامه تحقيقاتي خود را به صورت طرح مكتوب ارايه مي‌كند. طرح تحقيق برنامه‌اي است كه محقق را در درك رابطه علت بين متغيرهاي تحت بررسي ياري مي‌دهد. در اين طرح بايد مساله‌هاي موردنظر مديريت،‌ هدف‌هاي تحقيق، اطلاعاتي كه بايد گردآوري شود، منابع اطلاعات دست دوم يا روش جمع‌آوري اطلاعات دست اول و نيز هزينه تحقيق مشخص شود.

در طرح پيشنهادي مطالب زير ارايه مي‌شود:
1- توصيف ماهيت مساله
2- توصيف و تعريف عوامل اصلي تاثيرگذار بر رفتار و جست‌وجو و تحليل روابط بين متغيرها
3- توصيف جامعه آماري مورد بررسي و تخمين حجم نمونه
4- تعيين روش انجام تحقيق
5- برآورد زمان و هزينه
6- تعيين قلمرو جغرافيايي تحقيق
7- بيان صحت اطمينان يافته‌هاي تحقيق

مرحله 3. تنظيم برنامه اجرايي (Practical Plan):

در اين مرحله چارچوب اجرايي پروژه تحقيقات بازاريابي تعيين مي‌شود و آن شامل تنظيم چارچوب تئوريكي و عملياتي تحقيق، بررسي مدل‌هاي تحليلي، تهيه سئوال‌ها و فرضيه‌هاي تحقيق است.

فعاليت‌هاي مربوطه شامل موارد زير است:

1- تجزيه و تحليل اطلاعات مربوط به گذشته
2- بررسي كيفي
3- تعريف نمونه آماري و تعيين روش نمونه‌گيري
4- تعريف اطلاعات موردنياز
5- تعيين رويه‌هاي اندازه‌گيري و مقياس‌بندي متغيرها
6- تعيين روش‌هاي جمع‌آوري اطلاعات كمي
7- طراحي پرسشنامه
8- آزمون اوليه پرسشنامه جمع‌آوري اطلاعات (Pretest) و اصلاح آن
9- شيوه‌هاي كنترل جمع‌آوري اطلاعات ميداني
10- برنامه تجزيه و تحليل اطلاعات

ادامه دارد

" کارل که. راجرز" که به خاطر کارهایش در روان درمانی شهرت دارد بر این باور است که برخی روابط در زندگی روزمره موجب افزایش کارکرد مطلوب روانی افراد می گردد. او می گوید برای یک ادامه بحث سالم باید به 3 اصل حیاتی توجه نمود:

1- پذیرفتن فرد بدون قید و شرط

2- همدلی و همدردی

3- صداقت و همرنگی.

پذیرفتن فرد بدون قید و شرط به مفهوم قبول او با تمامی خصوصیات مثبت و منفی است. از همین رو، برای فراهم آوردن زمینه مناسب جهت ایجاد ارتباط باید مخاطب خود را با هر توان و شرایطی بپذیریم و هنگام بحث به جز موضوع گفت وگو به موارد دیگر توجه نداشته باشیم.

در ضمن سعی شود با طرف گفت و گو همدردی کنیم، خود را در موقعیت او بگذاریم و احساسش را درک کنیم، گرچه احساس به سادگی انتقال دادنی نمی باشد اما با اندکی تلاش می توانیم خود را در جایگاه مخاطب قرار دهیم.

بدیهی است این عمل بدین مفهوم نمی باشد که اگر فرد به اندازه ای ناراحت است که گریه می کند ما هم با او گریه کنیم، بلکه منظور این است که با غمگین شدن و تکان دادن سر با او همدردی نمائیم تا او مطمئن شود که به حرفهایش گوش می دهیم.

برای موفقیت در ایجاد ارتباط با دیگران باید بخاطر داشت که صداقت و همرنگی ارکان اصلی فراهم نمودن زمینه مطلوب برای گفت و گوهاست. در این راستا باید مخاطب را مطمئن نمود که آنچه بیان می شود صادقانه و عاری از هرگونه ریا است.

از این رو، در ارتباطات باید شرایط روانی مناسبی را پدید آورد که اعتماد و اطمینان در روند گفت و گو حاکم باشد . افزون بر این به مخاطب اطمینان دهیم که آنچه بیان می شود هیچ گاه برملا نمی گردد.

ما باید آن چنان در این زمینه تمرین کنیم و جو اطمینان و اعتماد به وجود بیاوریم که حسن نیت ما برای مخاطب محرز گردد. یکی از نکات حائز اهمیت برای کسب اطمینان مخاطب اجتناب از هر گونه پیشداوری است.

از همین رو، قبل از گفتگو نباید درباره مخاطب نظر دهیم و جهت گیری داشته باشیم، یا جمع بندی بحث را فقط از آن جنبه که خودمان می پسندیم ارائه دهیم.

افزون بر راهکارهای بیان شده برای ایجاد ارتباط، عواملی دیگر در ارتباط گیری مؤثرندکه از این میان می توان به ارتباط غیرکلامی با مخاطب اشاره نمود. یکی از انواع ارتباط غیر کلامی با مخاطب تنظیم حالت بدن به هنگام گفت وگو است.

برای مثال افراد هیجان زده گرایش دارند به هنگام بحث در وضعیت راحت و آسوده ای ایستاده یا بنشینند. دستهای این اشخاص به حالت باز هستند، اما هنگامی که عصبی و ناراحت اند، درحالتی ناآرام، با دستانی به هم فشرده و گره خورده ایستاده یا می نشینند.

خم شدن به سمت جلو با حالتی که زاویه ملایمی دارد، نشانه علاقه مندی یا توجه به مخاطب است، تکیه به عقب و زاویه باز نسبت به جلو علامت بی علاقگی به ادامه گفت وگو است، خم شدن به سمت جلو همراه با حالت خودمانی و گشوده این پیام را به طرف مقابل القاء می کند که گوینده به صحبت خود ادامه دهد.

تماس چشمی نیز یکی از راهکارها برای ارتباط گیری غیر کلامی است. هنگامی که کسی مشغول شنیدن است، در مقایسه با حالتی که مشغول صحبت کردن است، تماس چشمی بیشتری برقرار ساخته و آن را حفظ می کند.

در ضمن زمانی که کسی طرف مقابل را دوست دارد تماس چشمی بیشتری با وی برقرار می کند. افزایش تماس چشمی (اما نه خیره شدن، زیرا ممکن است علامت مخالفت و عناد تفسیر شود) می تواند نشانه ای برای تشویق دیگری باشد.

دوختن چشمها به کف اتاق می تواند علامتی باشد برای آن که مخاطب حرف خود را قطع کند. افزایش تماس چشمی نیز می تواند نشانه صمیمیت باشد، رفتار عاطفی که آمیزه ای است از علائم غیرکلامی مانند: لبخند و تبسم، حالت بدنی گشاده، نوازشگری (مثلاً گذاشتن دست بر روی شانه طرف مقابل)، تماس چشمی، متمایل شدن به جلو و سرتکان دادن (یک بار سرتکان دادن معرف توافق نظر است، سرتکان دادن دوره ای نشانگر علاقه، دوستی و میل به ادامه سخن از سوی دیگر است)، در واقع افرادی که از حرکات مذکور استفاده می کنند، در نظر دیگران از مهارت اجتماعی بیشتری برای ایجاد ارتباط برخوردارند.

از این رو استفاده از علائم غیر کلامی در ایجاد ارتباط نقشی مؤثر و تاثیرگذار دارد. اگر به علائم غیرکلامی طرف مقابل توجه نمائید و تفسیری درست از حالت های او داشته باشید، می توانید پیام کلی آن فرد را کاملتر درک نمائید.

زیرا به عنوان یک شنونده، زبان بدنی شما پیام هایی را به گوینده انتقال می دهد و از این طریق می توانید اعتماد در مخاطب پدید آورید چنین استنباطی با استفاده از حالت بدنی آرام، تمایل به سوی جلو، تماس چشمی خوب و تکان دادن سر در حین گفت و گو به دست خواهد آمد.

به بیان دیگر، یکی از مهارت های ایجاد ارتباط توانایی خوب رفتارکردن با مخاطب است. افزون بر این شما اگر بخواهید مطمئن شوید که زبان بدنی شما به جای تقویت، موقعیت شما را در گفت و گو تضعیف نکند، باید آهنگ صدایتان را به هنگام بحث آرام نمائید و تماس چشمی خوبی با مخاطب برقرار کنید.

پايان

یکی از مقوله های چالش برانگیز در دنیای مدرن کنونی نحوه ایجاد ارتباط با افرادی است که هر روز با آنان در تماس هستیم. این معضل شاید در دهه های گذشته تا بدین حد بحث برانگیز نبوده است، زیرا در جهان غیرصنعتی به علت رسوم و هنجــارهــای ویـــژه آن نظام ضرورت ارتباط گیری جزء لاینفک آن نظام نبود.

اما در جهان صنعتی کنونی فعالیت های روزانه اجتماعی به راحتی امکان ایجاد ارتباطات نزدیک با سایر افراد را فراهم نمی کند. از همین رو، در جهان امروز مقوله ایجاد ارتباط با دیگران یکی از چالش های اجتماعی شده است.

روانشناسان اجتماعی بر این باورند که فراهم نمودن شرایط مناسب برای گفت وگو یکی از راهکارهایی است که برای ارتباط گیری و به تبع آن برای گفتمان الزامی است، زیرا با بوجود آوردن بستر مناسب برای گفت و گو می توان به شرایط روحی، جسمی، و محیطی فرد مخاطب توجه کافی نمود، به گونه ای که این عوامل نه تنها باعث پیشداوری و یا قطع بحث نشوند بلکه شرایط مطلوب ترغیب کننده برای ادامه ارتباط ایجاد کنند.

این گروه از روانشناسان توصیه می کنند برای تاثیر گذاری عمیق بر شخص مخاطب، جلسات بحث و گفت وگو ترجیحاً در محیط های سرسبز و آرام برگزار شود و در شروع گفت وگو از بیان موضوعهای اختلاف برانگیز خودداری گردد.

از همین رو، زمانی که در یک محیط دلباز هستیم بهتر است نخست در مورد طبیعت و زیبایی هایی آن صحبت کنیم و به تدریج وارد بحث اصلی شویم.

در ضمن برای گفت وگو در پیرامون یک موضوع باید اطلاعات کافی در مورد موضوع بحث و شناخت نسبی از مخاطب داشته باشیم. بی تردید حساس ترین مرحله ایجاد ارتباط، شیوه شروع نمودن موضوع اصلی گفت وگو است.

بنابراین بعد از صحبت های مقدماتی، می توانیم با بیان کلماتی مانند «خب، از آن موضوع چه خبر» ، «بگو ببینم چطور شد؟» به بحث در موارد اختلاف نزدیک شویم، برای این منظور نه تنها مفاهیمی را که در ذهن خود داریم باید به طرف مقابل انتقال دهیم بلکه در مخاطب شوق و اشتیاق لازم جهت ادامه بحث ایجاد نمائیم.

برای نیل به این هدف لازم است منافع شخص طرف مقابل را در هر حالت در نظر بگیریم و سعی نکنیم صحبت های ما واکنش منفی در او برانگیزد. چنانچه در شروع بحث احساس کردیم که مخاطب در حال مقاومت کردن است با همدردی و تشویق او به بازگو کردن نظرات خود، مقاومت او را در بیان دیدگاهش کاهش دهیم.

به بیان دیگر باید متوجه شویم ذهنیت او اکنون چیست زیرا زمانی که ما بتوانیم از نظرات او باخبر گردیم با مطرح نمودن مواردی که او قصد پنهان کردنش را دارد می توانیم مقاومت منفی او را تقلیل دهیم.

در ضمن باید سعی نمود در صحبت کردن از جنبه های مثبت شخصیت و رفتارهای اجتماعی مخاطب خود شروع کنیم. مهم نیست میزان این نقاط مثبت چقدر است بلکه آنچه که حائز اهمیت است این است که خصوصیات او برای ما تا چه میزان ارزش دارد.

در این حالت ما می توانیم با برجسته کردن این نقاط مثبت، شخص را به سمتی که تمایل داریم هدایت کنیم. از این رو، می توان گفت شما خیلی انتقادپذیر هستید، در این حالت فرد ممکن است که نخواهد واکنش نشان دهد ولی تعبیری که ما از رفتارش می کنیم او را به تغییر رفتارش سوق می دهد.

این رفتار نوعی تشویق به دگرگونی است که در گفت و گوها بسیار تأثیرگذار است. عامل دیگر برای ایجاد ارتباط با مخاطب، آگاهی از طرز تلقی او نسبت به ما است، زیرا باید از احساسی که فرد نسبت به ما دارد مطلع شویم و از این شناخت برای ادامه گفت وگو بهره بگیریم.

باید بدانیم فرد تا چه حد به ما اعتماد دارد زیرا با شناخت این موضوع می توانیم از منافع او صحبت کنیم، زیرا زمانی که منافع خود را در نظر نمی گیریم و در عوض حق و حقوق مخاطب را به رسمیت می شناسیم، احساس آرامش به او دست می دهد، احساسی که فرد را به سوی پنداشت مثبت از روند گفت وگو سوق می دهد و درمی یابد که کسی پشتیبان او است و نمی گذارد به وی آسیبی برسد، به طوری که اگر یک قسمت بحث به ضرر مخاطب باشد آن را قبول می کند و هیچ اعتراضی نخواهد نمود.

افزون بر این در ادامه بحث برای اینکه موضوع برای مخاطب روشن شود بهتر است مثال زنده ای در مورد خود بیان کنیم، برای مثال می توانیم یکی از مشکلات خود و یا مشکل یک فرد ثالث را که هر دو طرف می شناسند- البته با اجازه فرد ثالث- بازگو کنیم.

این عمل باعث می شود که فرد مشکل خود را تنها مشکل دنیا تلقی نکند و با استفاده از راه حل هایی که دیگران برای غلبه بر مشکل خود در پیش گرفته اند راهی برای فائق آمدن بر دشواریهای خود بیابد.

ایجاد پیوند عاطفی با مخاطب نیز یکی از موارد اساسی است که هنگام بحث باید بدان توجه نمود. برای ایجاد روابط احساسی و عاطفی با مخاطب باید در ضمیر ناخودآگاه خود او را دوست داشته و علاقه مند به حل مشکل او باشیم.

ادامه دارد

ماده ٣٦- کارفرما مسئول پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان مي باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد يا حقوق و مزايا سهم بيمه شده را کسر نموده و سهم خود را بران افزوده به سازمان تاديه نمايد در صورتي که کارفرما از کسر حق بيمه سهم بيمه شده خودداري کند شخصاً مسئول پرداخت ان خواهد بود تاخير کارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت ان رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود

تبصره - بيمه شدگاني که تمام يا قسمتي از درامد انها به ترتيب مذکور در ماده ٣١ اين قانون تامين مي شود مکلفند حق بيمه سهم خود را براي پرداخت به سازمان به کارفرما تاديه نمايند ولي در هر حال کارفرما مسئول پرداخت حق بيمه خواهد بود

ماده ٣٧- هنگام نقل و انتقال عين يا منافع موسسات و کارگاههاي مشمول اين قانون اعم از اين که انتقال به صورت قطعي - شرطي - رهني - صلح حقوق يا اجاره باشد و اعم از اين که انتقال به طور رسمي يا غير رسمي انجام بگيرد انتقال گيرنده مکلف است گواهي سازمان را مبني بر نداشتن بدهي معوق بابت حق بيمه و متفرعات ان ار انتقال دهنده مطالبه نمايد. دفاتر اسناد رسمي مکلفند در موقع تنظيم سند از سازمان راجع به بدهي واگذار کننده استعلام نمايند. در صورتي که سازمان ظرف ١٥ روز از تاريخ ورود برگ استعلام به دفتر سازمان پاسخي به دفترخانه ندهد دفترخانه معامله را بدون مفاصا حساب ثبت خواهد کرد. در صورتي که بنا به اعلام سازمان واگذارکننده بدهي داشته باشد مي تواند با پرداخت بدهي معامله را انجام دهد بدون اينكه پرداخت بدهي حق واگذار كننده را نسبت به اعتراض به تشخيص سازمان و رسيدگي به ميزان حق بيمه ساقط كند در صورت انجام معامله بدون ارايه گواهي مذكور انتقال دهنده و انتقال گيرنده براي پرداخت مطالبات سازمان داراي مسئوليت قضايي خواهند بود وزارت خانه ها و موسسات و شركتهاي دولتي و همچنين شهرداريها و اتاق هاي اصناف و ساير مراجع ذي ربط مكلفند در موقع تقاضاي تجديد پروانه كسب يا دو نوع فعاليت ديگر مفاصاحساب پرداخت حق بيمه را از متقاضي مطالبه نمايند در هر حال تجديد پروانه كسب موكول به ارائه مفاصاحساب پرداخت حق بيمه مي باشد

قانون اصلاح بند ب و تبصره(3)ماده(4) قانون تامين اجتماعي مصوب 30/6/65مجلس شوراي اسلامي

ماده واحده - سازمان تامين اجتماعي مکلف است با استفاده از مقررات عام قانون تامين اجتماعي صاحبان حرف و مشاغل ازاد را به صورت اختياري در برابر تمام يا قسمتي از مزاياي قانون تامين اجتماعي بيمه نمايد چگونگي انجام بيمه و نرخ حق بيمه و همچنين ميزان مزاياي مربوط به موجب ايين نامه هاي خواهد بود که به تصويب هيات دولت خواهد رسيد.

تبصره ١- بيمه شده مختار است که سطح درامد ماهانه خود را که مبناي پرداخت حق بيمه قرار مي گيرد بين حداقل و حداکثر دستمزد قانوني انتخاب نمايد.

تبصره ٢- از تاريخ تصويب اين قانون مفاد بند ب و تبصره ٣ ماده ٤ قانون و همچنين ايين نامه مربوط ملغي مي گردد.

تبصره ٣- کليه اتباع ايراني اعم از شاغل و يا غير شاغل در فعاليتهاي مختلف در خارج از کشور که بيمه انان با مقررات قانون تامين اجتماعي و تغييرات بعدي ان مغايرت نداشته باشد مي توانند به طور اختياري مشمول مقررات اين قانون و ايين نامه هاي مربوط قرار گيرند مشروط بر اينکه بيمه شده حق بيمه خود را بطور منظم پرداخت نمايد. بديهي است سازمان در مورد اين قبيل از بيمه شدگان مانند ساير بيمه شدگان داخل کشور مکلف به ارائه خدمات و انجام تعهدات قانوني بر اساس ايين نامه و مقررات مربوط در ايران خواهد بود

لايحه قانوني اصلاح ماده 5 قانون تامين اجتماعي مصوب 27/6/58شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران

ماده ٥ قانون تامين اجتماعي مصوب تيرماه 54 به شرح زير اصلاح مي گردد: بيمه اتباع بيگانه که طبق قوانين و مقررات در ايران بکار اشتغال دارند تابع مقررات اين قانون خواهد بود مگر در موارد زير:

الف - در صورتي که بين دول متبوع انان و دولت جمهوري اسلامي ايران موافقت نامه هاي دوجانبه يا چند جانبه تامين اجتماعي منعقد شده باشد در اينصورت طبق موافقتنامه عمل خواهد شد

ب- هرگاه تبعه بيگانه طبق گواهي مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ايران در کشور خود يا در کشور ديگر در موارد پيش بيني شده در ماده ٣ اين قانون كلا يا بعضاً بيمه شده باشند که در اينصورت در همان موارد از شمول مقررات اين قانون معاف مي باشند

ماده ٦قانون تامين اجتماعي مصوب 30/4/1354: اجراي هر يک از موارد مندرج در ماده سه اين قانون در باره روستاييان و افراد خانواده انها به تدريج در مناطق مختلف مملکت و به تناسب توسعه امکانات و مقدورات سازمان به پيشنهاد هيات مديره و تصويب شوراي عالي سازمان با توجه به ماده ١١٧ اين قانون خواهد بود

ماده ٧- افراد شاغل در فعاليتهايي که تا تاريخ تصويب اين قانون مشمول بيمه هاي اجتماعي نشده اند به ترتيب زير به پيشنهاد هيات مديره و تصويب وزير بهداشت درمان و اموزش پزشکي مشمول مقررات اين قانون قرار خواهند گرفت

الف - موارد مذکور در بندهاي (ج - د- ه- و ) ماده ٣ اين قانون به تدريج و با توجه به امکانات سازمان اجرا خواهد شد و در اين صورت ميزان حق بيمه با توجه به ماده ٢٨ اين قانون تا خاتمه سال ١٣٥٤ ، ١٩% حقوق يا مزد و از اول سال ١٣٥٥، معادل ٢١% حقوق و يا مزد خواهد بود که در سال ١٣٥٤ کارفرما ١٣% و بيمه شده ٤% و دولت ٢% و از سال ١٣٥٥ کارفرما ١٤% و بيمه شده ٥% و دولت ٢%مي پردازند

ب- موارد مذکور در بندهاي الف و ب ماده ٣ اين قانون به تدريج و در صورتي اجرا خواهد شد که سازمان وسايل و امکانات درماني لازم را براي بيمه شدگان فراهم نموده باشد . الزام کارفرمايان يا افرادي که به موجب اين ماده مشمول مقررات اين قانون مي شوند به تاديه حق بيمه ازتاريخي است که بيمه انها از طريق انتشار اگهي در روزنامه و يا کتباً اعلام مي شود

ماده ٨- بيمه افراد و شاغلين فعاليتهايي که تا تاريخ تصويب اين قانون به نحوي از انحا مشمول مقررات قانون بيمه هاي اجتماعي يا قانون بيمه هاي اجتماعي روستاييان قرار گرفته اند با توجه به مقررات اين قانون ادامه خواهد يافت

تبصره - شرايط مربوط به ادامه تمام و يا قسمتي از بيمه هاي مقرر در اين قانون براي کساني که به شغلي غير از علل مندرج در اين قانون از رديف بيمه شدگان خارج شوند به موجب ايين نامه مربوط تعيين خواهد گرديدو به هر حال پرداخت کليه حق بيمه در اين قبيل موارد به عهده بيمه شده خواهد بود

ماده ٩- حسب قانون الزام مصوب ٢١/٨/٦٨ حذف شد

ماده ١٠- از تاريخ اجراي اين قانون سازمان بيمه هاي اجتماعي و سازمان بيمه هاي اجتماعي روستاييان در سازمان تامين اجتماعي ادغام مي شوند و کليه وظايف و تعهدات و ديون و مطالبات و بودجه و دارايي و کارکنان آنها با حفظ حقوق و سوابق و مزاياي استخدامي خود که تا تاريخ تصويب و اجراي ايين نامه موضوع ماده ١٣ اين قانون معتبر خواهدبودبه سازمان منتقل مي گردند

ماده ١١- به موجب لايحه قانوني تشکيل شوراي فني مصوب ١٢/٩/٥٨ حذف شد

فصل دوم

ارکان و تشکيلات

ماده ١٢ تا ٢٧ ( به استثناي ماده ١٨ ) اصلاح و بجاي ان اساسنامه سازمان تامين اجتماعي مصوب ١٥/٦/٥٨ هيات وزيران مندرج در روزنامه رسمي شماره ١٠٠٧٥ مورخ ٣/٧/٥٨ قرار گرفت .(به صفحه ٣٥٦ مراجعه شود)

ماده ١٨- ايين نامه داخلي شوراي عالي سازمان پس از تصويب شورا به موقع اجرا گذارده خواهد شد

فصل سوم

منابع درامد - ماخذ احتساب حق بيمه و نحوه وصول ان

ماده ٢٨- منابع درامد سازمان به شرح زير مي باشد

1- حق بيمه از اول مهرماه تا پايان سال ١٣٥٤ به ميزان بيست و هشت در صد مزد يا حقوق است که هفت درصد ان به عهده بيمه شده و هجده درصد به عهده کارفرما و سه درصد به وسيله دولت تامين خواهد شد

2- درامد حاصل از وجوه و ذخاير و اموال سازمان

3- وجوه حاصل از خسارات و جريمه هاي نقدي مقرر در اين قانون

4- کمکها و هدايا

تبصره ١- از اول سال ١٣٥٥ حق بيمه سهم کارفرما بيست در صد مزد يا حقوق بيمه شده خواهد بود و با احتساب سهم بيمه شده و کمک دولت کل حق بيمه به سي درصد مزد يا حقوق افزايش مي يابد

تبصره ٢- دولت مکلف است حق بيمه سهم خود را به طور يکجا در بودجه سالانه کل کشور منظور و به سازمان پرداخت کند

تبصره ٣- سازمان بايد حداقل هر سه سال يک بار امورمالي خود را با اصول محاسبات احتمالي تطبيق و مراتب را به شوراي عالي گزارش دهد.

ماده ٢٩- نه درصد از ماخذ محاسبه حق بيمه مذکور در ماده ٢٨ اين قانون حسب مورد براي تامين هزينه هاي ناشي از موارد مذکور در بندهاي الف و ب ماده ٣ اين قانون تخصيص مي يابد و بقيه به ساير تعهدات اختصاص خواهد يافت

تبصره - غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان که از طرف کارفرما پرداخت نمي شود به عهده سازمان مي باشد

ماده ٣٠- کارفرمايان موظفند از کليه وجوه و مزاياي مذکور در بند ٥ ماده ٢ اين قانون حق بيمه مقرر را کسر و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نمايند

تبصره - ارزش مزاياي غيرنقدي مستمر مانند مواد غذائي - پوشاک و نظاير آنها طبق ايين نامه اي که به پيشنهاد هيات مديره به تصويب شوراي عالي خواهد رسيد بطور مقطوع تعيين و حق بيمه از ان دريافت مي گردد

ماده ٣١- در مورد بيمه شدگاني که تمام يا قسمتي از مزد و درامد انها به وسيله مشتريان يا مراجعين تامين ميشود درامد تقريبي هر طبقه يا حرفه مقطوعاً به پيشنهاد هيات مديره و تصويب شوراي عالي و ماخذ دريافت حق بيمه قرار خواهد گرفت

ماده ٣٢- در مورد بيمه شدگاني که کارمزد دريافت مي دارند حق بيمه به ماخذ کل درامد ماهانه انها احتساب و دريافت مي گردد. اين حق بيمه در هيچ مورد نبايد از حق بيمه اي که به حداقل مزد کارگز عادي تعلق مي گيرد کمتر باشد

ماده ٣٣- حق بيمه کاراموزان بايد به نسبت مزد يا حقوق انها پرداخت شود و درهر حال ميزان حق بيمه در اين مورد نبايد از ميزاني که به حداقل مزد يا حقوق تعلق مي گيرد کمتر باشد در صورتي که مزد يا حقوق کاراموز کمتر از حداقل دستمزد باشد پرداخت مابه التفاوت حق بيمه سهم کاراموز به عهده کارفرما خواهد بود

ماده ٣٤- در صورتي که بيمه شده براي دو يا چند کارفرما کارکند هريک از کارفرمايان مکلفند به نسبت مزد حقوقي كه مي پردازند حق بيمه سهم بيمه شده را از مزد يا حقوق او کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمايند

ماده ٣٥- سازمان مي تواند در موارد لزوم با تصويب شوراي عالي سازمان مزد يا حقوق بيمه شدگان بعضي از فعاليت ها را طبقه بندي نمايد و حق بيمه را به ماخذ درامد مقطوع وصول و کمکهاي نقدي را بر همان اساس محاسبه و پرداخت نمايد

ادامه دارد

جمع آوري : آرمين خوشوقتي

مصوب ٣/٤/١٣٥٤ مجلس شورا و ٢٨/٤/٥٨ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران

ماخذ : روزنامه رسمي شماره ٨٨٩٤ مورخ ٢٥/٤/١٣٥٤ و شماره ١٠٠٤٣ مورخ ٢٥/٥/٥٨

  با آخرين اصلاحات تا شهريور ماه ١٣٧٣

فصل اول

تعاريف - کليات

ماده ١- به منظور اجرا و تعميم و گسترش انواع بيمه هاي اجتماعي و استقرار نظام هماهنگ و متناسب با برنامه هاي تامين اجتماعي همچنين تمرکز وجوه و درآمدهاي موضوع قانون تامين اجتماعي و سرمايه گذاري و بهره برداري از محل وجوه و ذخاير سازمان مستقلي به نام ((سازمان تامين اجتماعي )) وابسته به وزارت بهداري (وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشكي) و بهزيستي که در اين قانون ((سازمان )) ناميده مي شود تشکيل مي گردد سازمان داراي شخصيتي حقوقي و استقلال مالي و اداري است و امور آن منحصراً طبق اساسنامه اي که به تصويب هيات وزيران مي رسد اداره خواهد شد

تبصره ١- صندوق تامين اجتماعي موضوع ماده ١٠ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي مصوب تيرماه ١٣٥٥ در سازمان ادغام و کليه وظايف و دارايي و مطالبات و ديوان و تعهدات صندوق مذکور به سازمان منتقل مي شود

تبصره ٢- کليه واحدهاي اجرايي تامين اجتماعي سازمانهاي منطقه اي بهداري و بهزيستي استانها موضوع ماده ٦ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي مصوب تيرماه ١٣٥٥ از سازمانهاي مذکور منتزع و با کليه وظايف و دارايي و مطالبات و ديون و تعهدات به (( سازمان )) منتقل مي شود

تبصره ٣- کليه کارکنان سازمان تامين اجتماعي سابق که در اجراي ماده ٦ قانون تشکيل وزارت بهداري و بهزيستي به سازمانهاي منطقه اي بهداري و بهزيستي استانها منتقل شده اند و همچنين کارمنداني که توسط سازمانهاي مذکور به منظور انجام وظايف مربوط به تامين اجتماعي در نواحي بهداري و بهزيستي طبق آيين نامه استخدامي بيمه هاي اجتماعي استخدام شده و عملاً در کار تامين اجتماعي اشتغال دارند و کليه حقوق و مزاياي خود را از محل اعتبارات پرسنلي و اداري تامين اجتماعي دريافت مي دارند به سازمان منتقل مي شوند .

ماده ٢- تعاريف : ١- بيمه شده شخصي است که راساً مشمول مقررات تامين اجتماعي بوده و با پرداخت مبلغي به عنوان حق بيمه حق استفاده از مزاياي مقرر در اين قانون را دارد

٢- خانواده بيمه شده شخص يا اشخاصي هستند که به تبع بيمه شده از مزاياي موضوع اين قانون استفاده مي کنند

٣- کارگاه محلي است که بيمه شده به دستور کارفرما يا نماينده او در انجا کار مي کند

٤- کارفرما شخص حقيقي يا حقوقي است که بيمه شده به دستور يا به حساب او کار مي کند . کليه کسانيکه به عنوان مدير يا مسئول عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند و کارفرما مسئول انجام کليه تعهداتي است که نمايندگان مزبور در قبال بيمه شده به عهده مي گيرند

٥- مزد يا حقوق يا کارمزد در اين قانون شامل هرگونه وجوه و مزاياي نقدي يا غير نقدي مستمر است که در مقابل کار به بيمه شده داده مي شود

٦- حق بيمه عبارت از وجوهي است که به حکم اين قانون و براي استفاده از مزاياي موضوع ان به سازمان پرداخت مي گردد

٧- بيماري : وضع غير عادي جسمي يا روحي است که انجام خدمات درماني را ايجاب مي کند يا موجب عدم توانايي موقت اشتغال به کار مي شود يا اين که موجب هر دو در ان واحد مي گردد

٨- حادثه از لحاظ اين قانون اتفاقي است پيش بين نشده که تحت تاثير عامل يا عوامل خارجي در اثر عمل يا اتفاق ناگهاني رخ مي دهد و موجب صدماتي بر جسم يا روان بيمه شده مي گردد

٩- غرامت دستمزد به وجوهي اطلاق مي شود که در ايام بارداري بيماري و عدم توانايي موقت اشتغال به کار و عدم دريافت مزد يا حقوق به حکم اين قانون به جاي مزد يا حقوق به بيمه شده پرداخت مي شود

١٠- وسائل کمکي پزشکي (پروتزوارتز) وسائلي هستند که به منظور اعاده سلامت يا براي جبران نقص جسماني يا تقويت يکي از حواس به کار مي روند

١١- کمک ازدواج مبلغي است که طبق شرايط خاصي براي جبران هزينه هاي ناشي از ازدواج به بيمه شده پرداخت مي گردد

١٢- کمک عائله مندي مبلغي است که طبق شرايط خاص در مقابل عائله مندي توسط کارفرما به بيمه شده پرداخت مي شود

١٣- از کارافتادگي کلي عبارتست از کاهش قدرت کار بيمه شده به نحوي که نتواند با اشتغال به کار سابق يا کار ديگري بيش از يک سوم از درامد قبلي خود به دست اورد

١٤- از کارافتادگي جزيي عبارت است از کاهش قدرت کار بيمه شده به نحوي که با اشتغال به کار سابق يا کار ديگر فقط قسمتي از درامد خود را بدست اورد

١٥- بازنشستگي عبارت است از عدم اشتغال بيمه شده به کار به سبب رسيدن به سن بازنشستگي مقرر در اين قانون

١٦- مستمري عبارت از وجهي است که طبق شرايط مقرر در اين قانون به منظور جبران قطع تمام يا قسمتي از درامد به بيمه شده و در صورت فوت او براي تامين معيشت بازماندگان وي به انان پرداخت مي شود

١٧- غرامت مقطوع نقص عضو مبلغي است که به طور يکجا براي جبران نقص عضو يا جبران تقليل درامد بيمه شده به شخص او داده مي شود

١٨- کمک کفن ودفن مبلغ مقطوعي است که به منظور تامين هزينه هاي مربوط به کفن و دفن بيمه شده در مواردي که خانواده او اين امر را به عهده مي گيرند پرداخت مي گردد

قراردادهاي مزدساعتي

تعريف : مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگردراختياركارفرماست محاسبه وپرداخت مي شود. درقراردادهاي مزدساعتي ، نوع كار ( صرف نظرازمقداروميزان آن ) ونيزساعات كاردرروزياهفته ياماه مشخص مي گردد .

اعمال نظام مزدساعتي درمواردذيل مجازاست :

- متصديان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان ، كلينكيهاي پزشكي وپيراپزشكي ، دامپزشكي ونظايرآنهادر صورتي كه مدت فعاليت آنهاكمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غيرتمام وقت درزمينه هاي مشاوره ونظايرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداري ومراقبت ازاموال ، تاسيسات وساختمان وحيوانات به شرطي كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .

مشاغل آموزشي وپژوهشي

كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سايرنظامهاي مزدي درقعاليتهاي مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتي جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعي است .

محاسبه حقوق ومزايا

درنظام مزدساعتي ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزاياي رفاهي ازقبيل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندي رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نمايد.

مزدكارگراني كه مشمول نظام مزدساعتي مي باشندبه تناسب ساعات كارعادي كاردرشبانه روزنبايدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه استمراردارديابه صورت فصلي فعاليت مي كنندكارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات رسمي بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع مزدهرروزمساوي باشندمزدمذكور معادل روزهاي كاراست درغيراين صورت ماخذمحاسبه ، ميانگين مزدساعتي كارگردرروزهاي آخرين ماه كاركردوي خواهدبود.

مبلغ پرداختي بهرحال نبايدكمترازحداقل مزدقانوني باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتي ، ميانگين مجموع پرداختي هادرآخرين 90 روزكاركرد كارگراست .

دركارگاههائيكه داراي عرف ورويه خاص درموردمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف و رويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه موجودمزدومزاياي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه مذكورمناط اعتباراست .

تغييرنظام مزدساعتي به سايرنظامهاي مزدي دراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيدوزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست .

قراردادهاي كارمزدساعتي

تعريف :

كارمزدساعتي مزدي است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت مي شود درقراردادكارمزدساعتي بايدميزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .

كارمزدساعتي برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به يك نفرياگروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدساعتي انفرادي ، كارمزدساعتي گروهي وكارمزدساعتي جمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدساعتي گروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدساعتي متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتي نوعاَ مشاغلي هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو يادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند .

استفاده ازنظام كارمزدساعتي دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي يادرمقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعي محل است .

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه ، پيشه ومشاغل آزادمستقيماَ به مصرف كننده عرضه مي شودودرمدت معين ومحدودانجام مي گيرندمشمول مقررات كارمزدساعتي نمي باشند. ( مانندمعلمين خصوصي كه بطورپاره وقت وغيرمستمرانجام وظيفه مي نمايند ).

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مزدكارگراني كه مشمول نظام كارمزدساعتي نمي باشندبه تناسب ساعات عادي كارشبانه روزنبايدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدي باشد.دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي كارمي كنندكارگران مشمول كارمزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع كارمزدهرروزمساوي باشندمزدايام مذكورمعادل كارمزدروزهاي كاراست . درغيراين صورت ماخذمحاسبه ميانگين كارمزدساعتي كارگردر روزهاي كارآخرين ماه كارخواهدبود.

ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كار موضوع پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف ورويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي شود ، عرف و رويه مذكورمعتبرخواهدبود .

تغييرنظام كارمزدساعتي به سايرنظامهاي مزددراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيد وزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست . سايرمقررات كاروضوابط ومقررات قانون كارناظربه كارگران كه دربالابه آن اشاره اي نشد ، درموردكارگران مشمول نظام كارمزدي ، مزدساعتي وكارمزد ساعتي نيزحاكم است .

پايان

جمع آوری : آرمین خوشوقتی

قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .

براي صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر .

لازم به ذكراست اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذيصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايدحاوي مواردذيل باشد :

- نوع كارياحرفه ياوظيفه اي كه كارگربايدبه آن اشتغال يابد .
- حقوق يامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطيلات ومرخصي ها .
- محل انجام كار .
- تاريخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربراي مدت معين باشد .
- مواردديگري كه عرف وعادت شغل يامحل ايجاب نمايد .

درمواردي كه قراردادكتبي باشدقرارداددر4 نسخه تنظيم مي گرددكه يك نسخه ازآن به اداره كارمحل ويك نسخه نزدكارگرويك نسخه نزدكارفرماونسخه ديگردراختيارشوراي اسلامي كارودركارگاههائيكه فاقدشوراهستنددراختيارنماينده كارگر.

دوره آزمايشي

طرفين باتوافق يكديگرمي توانندمدتي رابه نام دوره آزمايشي كارتعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق داردبدون اخطارقبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد.

درصورتي كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمايدكارگرفقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .

مدت دوره آزمايشي بايددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهريك ماه وبراي كارگران ماهروداراي تخصص سطح بالاسه ماه مي باشد.

قراردادهاي كارمزدي

تعريف :

كارمزدعبارت است ازمزدي كه بابت انجام مقداركاري مشخص كه ازنظركمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشدبه ازاي هرواحدكارتعيين وپرداخت مي شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفريايك گروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدانفرادي ، كارمزدگروهي وكارمزدجمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدگروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

قراردادكارمزدي برحسب آنكه اولين واحدياقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگيردساده وچنانچه براي مازادبرتعدادمشخص باشدتركيبي است . درصورت تركيبي بودن ، نرخ كارمزدتعيين شده نبايدكمتراز جمع مزدثابت تقسيم برتعدادكاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد .

درصورت توقف كاربه واسطه قواي قهريه ياحوادث غيرقابل پيش بني كه وقوع آن ازاراده طرفين خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولي هرگاه عوامل توقف كاربراي كارفرماقابل پيش بيني بوده وخارج ازاختياركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيبي ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرين ماه كاركردكارگرخواهدبود .

درصورت بروزاختلاف ، تشخيص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعي است .

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مجموع مزدكارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگرپرداخت مي شودنبايد كمترازحداقل مزدقانوني به نسبت ساعات عادي كارباشد .

ارجاع كاراضافي به كارگران كارمزدي علاوه برساعات عادي كارو نيزكارنوبتي وكاردرشب براي آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كارياشب كاري كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .

چنانچه بجاي روزجمعه روزديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشدنرخ كارمزدونيزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيب ) درروزجمعه 40% اضافه مي شود.

نحوه محاسبه مزدروزهاي تعطيل وجمعه و روزهاي تعطيل رسمي ومرخصي كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمي باشد .

هرگاه قراردادكارمزدي به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانوني كار ) باشد ، مزاياي رفاهي انگيزه اي به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانوني محاسبه وپرداخت مي شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، ميانگين مجموع پرداختي ها درآخرين 90 روزكاركردكارگراست .

قانون تامين اجتماعي

فصل اول

جمع آوري : آرمين خوشوقتي

تعاریف‌ - كلیات‌

ماده‌ 1 . به‌ منظور اجراء و تعمیم‌ و گسترش‌ انواع‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ و استقرار نظام‌ هماهنگ‌ و متناسب‌ با برنامه‌های‌ تأمین‌ اجتماعی‌، همچنین‌ تمركز وجوه‌ و درآمدهای‌ موضوع‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ و سرمایه‌گذاری‌ و بهره‌برداری‌ از محل‌ وجوه‌ و ذخائر، سازمان‌ مستقلی‌ به‌ نام‌ «سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌» وابسته‌ به‌ وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ كه‌ در این‌ قانون‌ «سازمان‌» نامیده‌ می‌شود، تشكیل‌ می‌گردد سازمان‌ دارای‌ شخصیت‌ حقوقی‌ و استقلال‌ مالی‌ و اداری‌ است‌ و امور آن‌ منحصراً طبق‌ اساسنامه‌ای‌ كه‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ می‌رسد، اداره‌ خواهد شد.

• تبصره‌ 1. صندوق‌ تأمین‌ اجتماعی‌ موضوع‌ ماده‌ 10 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌، مصوب‌ تیرماه‌ 1355 در سازمان‌ ادغام‌ و كلیه‌ وظایف‌ و دارایی‌ و مطالبات‌ و دیون‌ و تعهدات‌ صندوق‌ مذكور، به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌شود.
• تبصره‌ 2. كلیه‌ واحدهای‌ اجرائی‌ تأمین‌ اجتماعی‌ سازمان‌های‌ منطقه‌ای‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ استان‌ها، موضوع‌ ماده‌ 6 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ مصوب‌ تیرماه‌ 1355، از سازمان‌های‌ مذكور منتزع‌ و با كلیه‌ وظایف‌ و دارایی‌ و مطالبات‌ و دیون‌ و تعهدات‌ به‌ «سازمان‌» منتقل‌ می‌شود.
• تبصره‌ 3. كلیه‌ كاركنان‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ سابق‌ كه‌ در اجرای‌ ماده‌ 6 قانون‌ تشكیل‌ وزارت‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ به‌ سازمان‌های‌ منطقه‌ای‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ استان‌ها منتقل‌ شده‌اند و همچنین‌ كارمندانی‌ كه‌ توسط‌ سازمان‌های‌ مذكور به‌ منظور انجام‌ وظایف‌ مربوط‌ به‌ تأمین‌ اجتماعی‌ در نواحی‌ بهداری‌ و بهزیستی‌ طبق‌ آئین‌نامه‌ استخدامی‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ استخدام‌ شده‌ و عملاً در كار تأمین‌ اجتماعی‌ اشتغال‌ دارند و كلیه‌ حقوق‌ و مزایای‌ خود را از محل‌ اعتبارات‌ پرسنلی‌ و اد اری‌ تأمین‌ اجتماعی‌ دریافت‌ می‌دارند به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌شوند.

ماده‌ 2. تعاریف‌:

• بیمه‌ شده‌ شخصی‌ است‌ كه‌ راساً مشمول‌ مقررات‌ تأمین‌ اجتماعی‌ بوده‌ و با پرداخت‌ مبالغی‌ به‌ عنوان‌ حق‌ بیمه‌ حق‌ استفاده‌ از مزایای‌ مقرر در این‌ قانون‌ را دارد.
• خانواده‌ بیمه‌ شده‌ شخص‌ یا اشخاصی‌ هستند كه‌ به‌ تبع‌ بیمه‌ شده‌ از مزایای‌ موضوع‌ این‌ قانون‌ استفاده‌ می‌كنند.
• كارگاه‌ محلی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ شده‌ به‌ دستور كارفرما یا نماینده‌ او در آن‌جا كار می‌كند.
• كارفرما شخص‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ شده‌ به‌ دستور یا به‌ حساب‌ او كار می‌كند. كلیه‌ كسانی‌ كه‌ به‌ عنوان‌ مدیر یا مسئول‌ عهده‌دار اداره‌ كارگاه‌ هستند نماینده‌ كارفرما محسوب‌ می‌شوند و كارفرما مسئول‌ انجام‌ كلیه‌ تعهداتی‌ است‌ كه‌ نمایندگان‌ مزبور در قبال‌ بیمه‌ شده‌ به‌ عهده‌ می‌گیرند.
• مزد یا حقوق‌ یا كارمزد در این‌ قانون‌ شامل‌ هرگونه‌ وجوه‌ و مزایای‌ نقدی‌ یا غیرنقدی‌ مستمر است‌ كه‌ در مقابل‌ كار به‌ بیمه‌ شده‌ داده‌ می‌شود.
• حق‌ بیمه‌ عبارت‌ از وجوهی‌ است‌ كه‌ به‌ حكم‌ این‌ قانون‌ و برای‌ استفاده‌ از مزایای‌ موضوع‌ آن‌ به‌ سازمان‌ پرداخت‌ می‌گردد.
• بیماری‌، وضع‌ غیرعادی‌ جسمی‌ یا روحی‌ است‌ كه‌ انجام‌ خدمات‌ درمانی‌ را ایجاب‌ می‌كند یا موجب‌ عدم‌ توانایی‌ موقت‌ اشتغال‌ به‌ كار می‌شود یا این‌ كه‌ موجب‌ هر دو در آن‌ واحد می‌گردد.
• حادثه‌ از لحاظ‌ این‌ قانون‌ اتفاقی‌ است‌ پیش‌بینی‌ نشده‌ كه‌ تحت‌ تأثیر عامل‌ یا عوامل‌ خارجی‌ در اثر عمل‌ یا اتفاق‌ ناگهانی‌ رخ‌ می‌دهد و موجب‌ صدماتی‌ بر جسم‌ یا روان‌ بیمه‌شده‌ می‌گردد.
• غرامت‌ دستمزد به‌ وجوهی‌ اطلاق‌ می‌شود كه‌ در ایام‌ بارداری‌، بیماری‌ و عدم‌ توانایی‌ موقت‌ اشتغال‌ به‌ كار و عدم‌ دریافت‌ مزد یا حقوق‌ به‌ حكم‌ این‌ قانون‌ به‌ جای‌ مزد یا حقوق‌ به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌شود.
• وسائل‌ كمك‌ پزشكی‌ (پروتز و اروتز) وسایلی‌ هستند كه‌ به‌ منظور اعاده‌ سلامت‌ یا برای‌ جبران‌ نقص‌ جسمانی‌ یا تقویت‌ یكی‌ از حواس‌ به‌ كار می‌روند.
• كمك‌ ازدواج‌ مبلغی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ خاصی‌ برای‌ جبران‌ هزینه‌های‌ ناشی‌ از ازدواج‌ به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌گردد.
• كمك‌ عائله‌مندی‌ مبلغی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ خاص‌ در مقابل‌ عائله‌مندی‌ توسط‌ كارفرما به‌ بیمه‌ شده‌ پرداخت‌ می‌شود.
• از كارافتادگی‌ كلی‌ عبارتست‌ از كاهش‌ قدرت‌ كار بیمه‌ شده‌به‌ نحوی‌ كه‌ نتواند با اشتغال‌ به‌ كار سابق‌ یا كار دیگری‌ بیش‌ از یك‌ سوم‌ از درآمد قبلی‌ خود را به‌ دست‌ آورد.
• از كارافتادگی‌ جزئی‌ عبارتست‌ از كاهش‌ قدرت‌ كار بیمه‌شده‌ به‌ نحوی‌ كه‌ با اشتغال‌ به‌ كار سابق‌ یا كار دیگر فقط‌ قسمتی‌ از درآمد خود را به‌ دست‌ آورد.
• بازنشستگی‌ عبارتست‌ از عدم‌ اشتغال‌ بیمه‌ شده‌ به‌ كار به‌ سبب‌ رسیدن‌ به‌ سن‌ بازنشستگی‌ مقرر در این‌ قانون‌.
• مستمری‌ عبارت‌ از وجهی‌ است‌ كه‌ طبق‌ شرایط‌ مقرر در این‌ قانون‌ به‌ منظور جبران‌ قطع‌ تمام‌ یا قسمتی‌ از درآمد به‌ بیمه‌ شده‌ و در صورت‌ فوت‌ او برای‌ تأمین‌ معیشت‌ بازماندگان‌ وی‌ به‌ آنان‌ پرداخت‌ می‌شود.
• غرامت‌ مقطوع‌ نقص‌ عضو مبلغی‌ است‌ كه‌ به‌ طور یك‌ جا برای‌ جبران‌ نقص‌ عضو یا جبران‌ تقلیل‌ درآمد بیمه‌شده‌ به‌ شخص‌ او داده‌ می‌شود.
• كمك‌ كفن‌ و دفن‌ مبلغ‌ مقطوعی‌ است‌ كه‌ به‌ منظور تأمین‌ هزینه‌های‌ مربوط‌ به‌ كفن‌ و دفن‌ بیمه‌ شده‌ در مواردی‌ كه‌ خانواده‌ او این‌ امر را به‌ عهده‌ می‌گیرند پرداخت‌ می‌گردد.

ماده‌ 3.تأمین‌ اجتماعی‌ موضوع‌ این‌ قانون‌ شامل‌ موارد زیر می‌باشد:

• حوادث‌ و بیماری‌ها
• بارداری‌
• غرامت‌ دستمزد
• از كارافتادگی‌
• بازنشستگی‌
• مرگ‌
• مقرری‌ بیمه‌ بیكاری‌
  • تبصره‌ 1 : مشمولین‌ این‌ قانون‌ از كمك‌های‌ ازدواج‌ و عائله‌مندی‌ طبق‌ مقررات‌ مربوط‌ برخوردار خواهند شد.
  • تبصره‌ 2 : ملاك‌ تشخیص‌ سن‌ برای‌ برخورداری‌ از مزایای‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ شناسنامه‌ای‌ است‌ كه‌ در بدو بیمه‌ شدن‌ به‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ ارائه‌ شده‌ یا می‌شود و هرگونه‌ تغییراتی‌ كه‌ پس‌ از آن‌ در شناسنامه‌ به‌ عمل‌ آید برای‌ سازمان‌ یاد شده‌ معتبر نخواهد بود. افراد تحت‌ تكفل‌ بیمه‌ شده‌ نیز مشمول‌ این‌ حكم‌ خواهند بود.

ماده‌ 4 : مشمولین‌ این‌ قانون‌ عبارتند از:

• افرادی‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ در مقابل‌ دریافت‌ مزد یا حقوق‌ كار می‌كنند.
• سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مكلف‌ است‌ با استفاده‌ از مقررات‌ عام‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ صاحبان‌ حرف‌ و مشاغل‌ آزاد را به‌ صورت‌ اختیاری‌ در برابر تمام‌ یا قسمتی‌ از مزایای‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ بیمه‌ نماید چگونگی‌ انجام‌ بیمه‌ و نرخ‌ حق‌بیمه‌ و همچنین‌ میزان‌ مزایای‌ مربوطه‌ به‌ موجب‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ به‌ تصویب‌ هیأت‌ دولت‌ خواهد رسید .
  • تبصره‌ 1 : بیمه‌ شده‌ مختار است‌ كه‌ سطح‌ درآمد ماهانه‌ خود را كه‌ مبنای‌ پرداخت‌ حق‌بیمه‌ قرار می‌گیرد بین‌ حداقل‌ و حداكثر دستمزد قانونی‌ انتخاب‌ نماید.
  • تبصره‌ 2 : از تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ مفاد بند ب‌ و تبصره‌ 3 ماده‌ 4 قانون‌ و همچنین‌ آئین‌نامه‌ مربوط‌ ملغی‌ می‌گردد.
  • تبصره‌ 3 : كلیه‌ اتباع‌ ایرانی‌ اعم‌ از شاغل‌ و یا غیرشاغل‌ در فعالیتهای‌ مختلف‌ در خارج‌ از كشور كه‌ بیمه‌ آنان‌ با مقررات‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ و تغییرات‌ بعدی‌ آن‌ مغایرت‌ نداشته‌ باشد می‌توانند بطور اختیاری‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ و آئین‌نامه‌های‌ مربوط‌ قرار گیرند، مشروط‌ بر اینكه‌ بیمه‌ شده‌ حق‌ بیمه‌ خود را به‌طور منظم‌ پرداخت‌ نماید، بدیهی‌ است‌ سازمان‌ در مورد این‌ قبیل‌ از بیمه‌شدگان‌ مانند سایر بیمه‌شدگان‌ داخل‌ كشور مكلف‌ به‌ ارائه‌ خدمات‌ و انجام‌ تعهدات‌ قانونی‌ براساس‌ آئین‌نامه‌ و مقررات‌ مربوط‌ در ایران‌ خواهد بود.
• دریافت‌كنندگان‌ مستمریهای‌ بازنشستگی‌، ازكارافتادگی‌، و فوت‌.
  • تبصره‌ 1 : مستخدمین‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ و شركت‌های‌ دولتی‌ و مستخدمین‌ مؤسسات‌ وابسته‌ به‌ دولت‌ كه‌ طبق‌ قوانین‌ مربوط‌ به‌ نحوی‌ از انحاء از موارد مذكور در ماده‌ سه‌ این‌ قانون‌ بهره‌مند می‌باشند در سایر مواردی‌ كه‌ قوانین‌ خاص‌ برای‌ آنها وجود ندارد طبق‌ آئین‌نامه‌ای‌ كه‌ به‌ پیشنهاد وزارت‌ رفاه‌ اجتماعی‌ و تأیید سازمان‌ امور اداری‌ و استخدامی‌ كشور به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید تابع‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ خواهند بود.
  • تبصره‌ 2 : مشمولین‌ قانون‌ استخدام‌ نیروهای‌ مسلح‌ و افزارمندان‌ مشمول‌ قانون‌ تعاون‌ و بیمه‌ بازنشستگی‌ افزارمندان‌ ارتش‌ از شمول‌ این‌ قانون‌ خارج‌ بوده‌ و تابع‌ قانون‌ و مقررات‌ خاص‌ خود خواهند بود.
  • تبصره‌ 3 : ملغی‌ گردیده‌.
  • تبصره‌ 4 : مشمولین‌ قانون‌ حمایت‌ كارمندان‌ در برابر اثرات‌ ناشی‌ از پیری‌ و ازكارافتادگی‌ و فوت‌ كماكان‌ تابع‌ مقررات‌ قانون‌ مذكور خواهند بود. مؤسسات‌ مشمول‌ قانون‌ مذكور مكلفند با اعلام‌ سازمان‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ حق‌بیمه‌ درمانی‌ سهم‌ خود و بیمه‌شده‌ را كسر و توسط‌ صندوق‌ حمایت‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ نامبرده‌ بپردازند. میزان‌ حق‌بیمه‌ درمانی‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ تابع‌ ضوابط‌ و مقررات‌ بیمه‌ خدمات‌ درمانی‌ موضوع‌ قانون‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ مستخدمین‌ دولت‌ است‌ و نحوه‌ وصول‌ آن‌ عیناً به‌ ترتیبی‌ است‌ كه‌ در قانون‌ حمایت‌ كارمندان‌ در برابر اثرات‌ ناشی‌ از پیری‌ و ازكارافتادگی‌ و فوت‌ پیش‌بینی‌ شده‌ است‌.

ماده‌ 5 :بیمه‌ اتباع‌ بیگانه‌ كه‌ طبق‌ قوانین‌ و مقررات‌ مربوط‌ در ایران‌ به‌ كار اشتغال‌ دارند تابع‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ خواهد بود مگر در موارد زیر:

• در صورتی‌ كه‌ بین‌ دول‌ متبوع‌ آنان‌ و دولت‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ موافقتنامه‌های‌ دوجانبه‌ یا چندجانبه‌ تأمین‌ اجتماعی‌ منعقد شده‌ باشد كه‌ در این‌ صورت‌ طبق‌ موافقتنامه‌ عمل‌ خواهد شد.
• هر گاه‌ تبعه‌ بیگانه‌ طبق‌ گواهی‌ مقامات‌ صالح‌ دولت‌ متبوع‌ خود در مدت‌ اشتغال‌ در ایران‌ در كشور خود یا در كشور دیگر در موارد پیش‌بینی‌شده‌ در ماده‌ 3 این‌ قانون‌ كلاً یا بعضاً بیمه‌ شده‌ باشند كه‌ در این‌ صورت‌ در همان‌ موارد از شمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ معاف‌ می‌باشند.
  • تبصره‌. حوادث‌ ناشی‌ از كار اتباع‌ كشورهای‌ ملحق‌ شده‌ به‌ مقاوله‌ نامه‌ شمارة‌ (19) سازمان‌ بین‌المللی‌ كار از شمول‌ بند (ب‌) مستثنی‌' می‌باشد و نرخ‌ و مأخذ حق‌ بیمه‌ طبق‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ تهیه‌ و به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید.

ماده‌ 6 : اجرای‌ هر یك‌ از موارد مندرج‌ در ماده‌ سه‌ این‌ قانون‌ درباره‌ روستائیان‌ و افراد خانواده‌ آن‌ها به‌ تدریج‌ در مناطق‌ مختلف‌ مملكت‌ و به‌ تناسب‌ توسعه‌ امكانات‌ و مقدورات‌ سازمان‌ به‌ پیشنهاد هیأت‌ مدیره‌ و تصویب‌ شورای‌ عالی‌ سازمان‌ باتوجه‌ به‌ ماده‌ 117 این‌ قانون‌ خواهد بود.

ماده‌ 7 : افراد شاغل‌ در فعالیت‌هایی‌ كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ مشمول‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ نشده‌اند به‌ ترتیب‌ زیر به‌ پیشنهاد هیأت‌ مدیره‌ و تصویب‌ وزیر رفاه‌ اجتماعی‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ قرار خواهند گرفت‌.

• موارد مذكور در بندهای‌ (ج‌ ـ د ـ هـ ـ و) ماده‌ 3 این‌ قانون‌ به‌ تدریج‌ و با توجه‌ به‌ امكانات‌ سازمان‌ اجراء خواهد شد و در این‌ صورت‌ میزان‌ حق‌ بیمه‌ با توجه‌ به‌ ماده‌ 28 این‌ قانون‌ تا خاتمه‌ سال‌ 1354، 19% حقوق‌ یا مزد و از اول‌ سال‌ 1355 معادل‌ 21% حقوق‌ و یا مزد خواهد بود كه‌ در سال‌ 1354 كارفرما 13% و بیمه‌ شده‌ 4% و دولت‌ 2% و از سال‌ 1355 كارفرما 14% و بیمه‌ شده‌ 5% و دولت‌ 2% می‌پردازند.
• موارد مذكور در بندهای‌ الف‌ و ب‌ ماده‌ 3 این‌ قانون‌ به‌ تدریج‌ و در صورتی‌ اجراء خواهد شد كه‌ سازمان‌ وسایل‌ و امكانات‌ درمانی‌ لازم‌ را برای‌ بیمه‌شدگان‌ فراهم‌ نموده‌ باشد. الزام‌ كارفرمایان‌ یا افرادی‌ كه‌ به‌ موجب‌ این‌ ماده‌ مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ می‌شوند به‌ تأدیه‌ حق‌ بیمه‌ از تاریخی‌ است‌ كه‌ بیمه‌ آنها از طریق‌ انتشار آگهی‌ در روزنامه‌ و یا كتباً اعلام‌ می‌شود.

ماده‌ 8 : بیمه‌ افراد و شاغلین‌ فعالیت‌هایی‌ كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ این‌ قانون‌ به‌ نحوی‌ از انحاء مشمول‌ مقررات‌ قانون‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ یا قانون‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ روستائیان‌ قرار گرفته‌اند با توجه‌ به‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ ادامه‌ خواهد یافت‌.

• تبصره : شرایط‌ مربوط‌ به‌ ادامه‌ تمام‌ و یا قسمتی‌ از بیمه‌های‌ مقرر در این‌ قانون‌ برای‌ كسانی‌ كه‌ به‌ علتی‌ غیر از علل‌ مندرج‌ در این‌ قانون‌ از ردیف‌ بیمه‌شدگان‌ خارج‌ شوند به‌ موجب‌ آئین‌نامه‌ مربوط‌ تعیین‌ خواهد گردید و به‌ هر حال‌ پرداخت‌ كلیه‌ حق‌ بیمه‌ در این‌ قبیل‌ موارد به‌ عهده‌ بیمه‌ شده‌ خواهد بود.

ماده‌ 9 : ملغی‌ شده‌ است‌.

ماده‌ 10 : از تاریخ‌ اجرای‌ این‌ قانون‌ سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ و سازمان‌ بیمه‌های‌ اجتماعی‌ روستائیان‌ در سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ ادغام‌ می‌شوند و كلیه‌ وظایف‌ و تعهدات‌ و دیون‌ و مطالبات‌ و بودجه‌ و دارایی‌ و كاركنان‌ آنها با حفظ‌ حقوق‌ و سوابق‌ و مزایای‌ استخدامی‌ خود كه‌ تا تاریخ‌ تصویب‌ و اجرای‌ آئین‌نامه‌ موضوع‌ ماده‌ 13 این‌ قانون‌ معتبر خواهد بود به‌ سازمان‌ منتقل‌ می‌گردند.

ماده‌ 11 : و تبصره‌ آن‌ ملغی‌ شده‌ است‌.

مواد 12 الی‌ 17 و 19 الی‌ 27 به‌ موجب‌ لایحة‌ قانونی‌ اصلاح‌ قانون‌ تشكیل‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مصوب‌ 28/4/1358 شورای‌ انقلاب‌ و اساسنامة‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ مصوب‌ 10/6/1358 هیأت‌ وزیران‌ منسوخ‌ گردیده‌ است‌

ماده‌ 18 : آئین‌نامه‌ داخلی‌ شورای‌ عالی‌ سازمان‌ پس‌ از تصویب‌ شورا به‌ موقع‌ اجرا گذارده‌ خواهد شد.

ساختار شرکت ها و سازمانها را باید به گونه ای طرح ریزی نمود که فقط کارکنان مسئولیت پذیر بتوانند به موقعیت های بالا مدیریتی دسترسی داشته باشند.

زیرا این یک واقعیت انکارناپذیر است که مهارتهای مدیریتی و دانش آن را می توان در پروسه کار فرا گرفت ، اما خصیصه مسئولیت پذیری به عنوان اساسی ترین عامل پیشرفت در کار، به آسانی در افراد به وجود نمی آید.

گرچه در برخوردی خوش بینانه برای نیل به این هدف از کارکنان یک سازمان می توان خواست که مسئولیت پذیر باشند! یا خود به الگویی عملی برای سایر کارکنان تبدیل شد و انتظار داشت آنها نیز با پیروی از این الگو مسئولیت پذیر شوند! اما به این واقعیت نیز باید توجه داشت که با اتخاذ این شیوه ها فقط می توان امیدوار بود که روحیه مسئولیت پذیری در محیط کار تجلی یابد.

اما در عمل هیچگونه تضمین قابل اعتمادی برای تحقق این مهم وجود نخواهد داشت . زیرا در هر سازمان یا تشکیلات راههای بی شماری برای شانه خالی کردن از زیربار مسئولیت وجود دارد!

برخی از روانکاوان اعتقاد دارند مسئولیت پذیری خصیصه ای است که از یک تصمیم سرنوشت ساز در برهه ای از زندگی انسانها نشئت می گیرد. به بیان دیگر انسانها تحت تأثیر عوامل گوناگون اجتماعی و تربیتی مسئولیت پذیر می شوند و این ویژگی را در پروسه زندگی خود پاس می دارند و در محیط کار نیز مسئولیت پذیر خواهند بود.

اما آنها که چنین مرحله ای را طی ننموده اند، همواره از زیر بار مسئولیت شانه خالی خواهند کرد. کارشناسان علوم رفتارشناسی انسانها را در ارتباط با مسئولیت پذیری به دو گروه تقسیم می نمایند:

اول : انسانهای مسئولیت پذیر که مسئولیت آنچه را انجام می دهند بر عهده می گیرند و . . .

دوم :انسانهایی که تحت هر شرایطی از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند.

از این رو، به هنگام انتخاب مدیران عنصر مسئولیت پذیری را به عنوان اساسی ترین ملاک انتخاب باید در مدنظر قرار داد. از سوی دیگر سیستم های کنترل در یک سازمان باید به گونه ای شکل گیرد که کارکنان ناگزیر به مسئولیت پذیری باشند.

به بیان دیگر سیستم های نظارتی باید به گونه ای باشند که مدیران و کارکنان نتوانند از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند. برای رسیدن به این هدف باید شرط اول دستیابی به یک پست مدیریتی مسئولیت پذیری باشد.

حال این سوال مطرح می شود که برای بهبود وضعیت مسئولیت پذیری در یک سازمان چه باید کرد؟

یقیناً پاسخ این سوال برآمده از تجربه کاری است که به ما می آموزد جلوی هرگونه راه گریز از مسئولیت پذیری را باید گرفت ، ترغیب و کنترل نمودن کارکنان و مدیران به مسئولیت پذیری دو پیامد ارزشمند در پی دارد:

الف - تغییر روش انتخاب مدیران . زیرا اگر مدیران مطمئن شوند که در صورت پذیرفتن پست مدیریت هیچ راه گریزی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت ندارند، یقیناً از واردشدن به جمع مدیران مسئول خودداری خواهند نمود.

ب - ایجاد دگرگونی در نهادهای نظارتی . زیرا در صورتی که مسئولیت پذیری در یک سازمان اجباری شود، نهادهای نظارتی نیز از نظر عملکرد و افراد با تغییرات اساسی روبه رو خواهند شد و به تبع این موضوع نوع ارتباط میان ارگانهای نظارتی و اجرایی نیز تغییر خواهد نمود.

در هر حال غلبه بر مشکل مسئولیت گریزی کاری سخت و وقت گیر است ، و هر سازمانی که نتواند این مشکل را از سر راه بردارد، نه تنها با معضلات بیشتری در زمینه کارآیی و بهره وری در کار روبرو خواهد شد بلکه بقاء آن سازمان در طویل المدت در محاق ابهام قرار خواهد گرفت.

جمع آوری :آرمین خوشوقتی

فصل 1:  تعاریف کلی واصولی

ماده 1
كليه كارفرمايان ، كارگران ، كارگاهها، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند .

ماده 2
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم ا زمزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند .

ماده 3
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند . درصورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است .

ماده 4
كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند ، از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي و امثال آنها . كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند ، از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند .

ماده 5
كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند .

ماده 6
براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند . براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند .

فصل2: قراردادکار

  
ماده 7
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت ، غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد .

تبصره 1
حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كارواموراجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

تبصره 2
در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود . در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود .

ماده 8
شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد .

ماده 9
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد ب – معين بودن موضوع قرارداد چ – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر .

تبصره 1
اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد .

ماده 10
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد: الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد . ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها د- محل انجام كار ه – تاريخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد ، چنانچه كار براي مدت معين باشد . ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد .

تبصره 1
در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد .

ماده 11
طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند . در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد . در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود .

تبصره 1
مدت دوره آزمايشي بايد قرارداد كار مشخص شود . حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .

ماده 12
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده 13
در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد .

تبصره 1
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمايند .

تبصره 2
چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل ا زپايان 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود .

ماده 14
چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي گردد.

تبصره 1
مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ،احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه ، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود .

ماده 15
در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كارواموراجتماعي است .

ماده 16
قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي آيد .

تبصره 1
مرخصي تحصيلي براي دوسال ديگر قابل تمديد است .

ماده 17
قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.

ماده 18
چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد واين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد .

تبصره 1
كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .

ماده 19
در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود .

ماده 20
در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17،19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد .

تبصره 1
چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود .

ماده 21
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار بامدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر

تبصره 1
كارگري كه استعفا مي كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و درصورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد .

ماده 22
در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد .

تبصره 1
تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اچتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد.

ماده 23
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود .

ماده 24
درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يامدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت مايد .

ماده 25
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره 1
رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .

ماده 26
هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كارواموراجتماعي محل، قابل اجراست . درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است .

ماده 27
هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي ، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد . در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد .

تبصره 1
كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است .

تبصره 2
موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد .

ماده 28
نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار وهمچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود .

تبصره 1
هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت . درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2
در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود .

ماده 29
درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30
چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله ، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد .

تبصره 1
دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفا