يك مقام آگاه گفت: ستاد مزد پس از 4 ماه بحث و بررسي كارشناسي براي تعيين حداقل حقوق و دستمزد كارگران در سال 86 رقمي حدود 300هزار تومان را پيشنهاد كرده است. اين مقام آگاه در گفت‌و‌گو با خبرگزاري فارس اظهار كرد: اين رقم از سوي ستاد مزد براي بررسي در شوراي‌عالي كار پيشنهاد شده است و تنها در صورتي قابل اجرا است كه به تاييد اعضاي شوراي‌عالي كار برسد و گروه‌هاي كارگري و كارفرمايي درباره اعمال آن توافق داشته باشند. اظهارات اين عضو ستاد مزد در حالي مطرح مي‌شود كه پيش از اين داود قادري، عضو كانون هماهنگي شوراي اسلامي كار استان تهران رقم 220هزار تومان را براي حداقل دستمزد پيشنهاد كرده است و سخنگوي كانون عالي كارفرمايي كشور افزايش 15درصدي دستمزد كارگران معادل رشد نرخ تورم را پيشنهاد كرده است.

مترجم: مهدیه جوادی فخار

چه شما جزو 500 شرکت برتر دنیا باشید و چه یک مغازه دار معمولی باشید، برای موفقیت شما باید دارای راهکارهایی برای بازار یابی باشید و با جدیت آن ها را به نحو احسن انجام دهید اما با این حال هیچ سرمایه ای بالاتر از یک فکر خلاق ارزشمند نیست .

یکی از کلیدهای موفقیت در توسعه راهکارهای بازاریابی به ساختار آگهی های بازرگانی بر می گردد و نحوه شکل دهی و میزان اثر گذاری آن بر مشتریانتان است .

بدون داشتن استراتژیها ی لازم جهت بازاریابی تمام تلا ش های شما برای شناساندن محصولاتتان مانند آگهی بازرگانی رادیو تلویزیونی تبلیغات روزنامه ای ، ایجاد سایت ، واقداماتی از این دست درست مانند خریدن پرده در خانه ای که هنوز ساخته نشده تا ابعاد پنجره آن معلوم باشد ، بی اثر و غیر منطقی است.

شما می توانید اساس بازاریابی خود را تقویت کنید اگر:

• محصول و خدماتتان را معرفی نمایید (شناساندن )

بسته بندی محصولات و خدمات شما چگونه است ؟ به نظر شما چرا مشتریان از شما خرید می کنند؟

ممکن است اگر شما محصولات نرم افزاری وابسته به اینترنت را بفروشید از لحاظ سود دهی به نفع شما باشد که محصولات خودتان را مورد بازبینی قراردهید و مناسب ترین محصول را برای رشد و ترقی انتخاب کنید.

• هدف بازاریابی خودتان را معلوم کنید

بیشتر افراد این پتانسیل را دارند تا روزی به عنوان مشتری شما تلقی شوند اما مشکل اینجاست که شما گاهی پول و یا وقت لازم برای بازاریابی را نداشته باشید .

چه کسی ارزش حذف هزینه و وقت جهت بازاریابی و تبلیغ کالا و خدمات را دارد؟ شما ممکن است مشتری مطلوبتان را از میزان درآمدش ، سن و سال، منطقه جغرافیایی زندگی اش و یا ... طبقه بندی کنید به عنوان مثال ممکن است یک روانشناس با توجه به تعداد خانوارهای موجود در محله پایین شهر با بازاریابی انجام گرفته درآمدی در حدود 000/75 دلار در ماه داشته باشد.

• رقبای خود را بشناسید

حتی اگر شما رقیب جدی در حرفه خود نداشته باشید اما همواره نوعی از رقابت در هر صنعتی وجود دارد. بعضی چیزها گذشته از اینکه محصول شما هستند ، در عین حال رقیب پول مشتری شما نیز هستند و همواره به این نکته توجه داشته باشید در عوض آن چیزی که به مشتریان ارائه می دهید آن ها چه چیزی جز پول را خرج می کنند.

مزیتهای خود را نسبت به مشتریان و رقیبان بشناسید و آن ها را تقویت کنید.

ادامه دارد

4- بازاريابي تبليغاتي خود را توسعه بدهيد:

در 15 ثانيه پيشنهادات و سفارشات را توصيف كنيد و مطمئن شويد كه پيامتان حاوي دو چيز باشد: به چه كسي كمك مي‌كنيد، مشكلاتشان و راه‌حل‌هايتان. (اين مربوط به افرادي است كه با آنها كار مي‌كنيد، نه خود شما).

براي فعاليتي كه انجام مي‌دهيد اسمي بگذاريد و كارت‌هايي چاپ كنيد و يا بخريد. كارت‌هاي سايت VistaPrint.com بسيار خوب است و براي شروع (10 يا 15 دلار) بسيار مناسب؛ بهتر است كارتي كه انتخاب مي‌كنيد يك دعوت براي ارتباط داشته باشد. به عنوان مثال كارت‌هاي من download هم دارد.

5- از ابزارهاي جذاب استفاده كنيد:

به عنوان مثال مشكلات مشتري‌هاي خود و مسايل مربوط به آنها را به صورت نكاتي از 1 تا ... طبقه‌بندي كنيد.

6- يك Website بسازيد:

با آن مي‌توانيد كارت‌پستال‌هايي را به سوي مشتري‌ها و بازديدكننده‌هاي سايت ارسال كنيد و منطقه‌اي براي پست الكترونيكي در نظر بگيريد.

يكي از بهترين روش‌ها همين روش است و مي‌توان از سايت www.ezezine.com استفاده كرد و اين روش اگر كمتر از 1000 درخواست داشته باشد، هزينه‌اي ندارد. اما با ليست‌هاي بيشتر مي‌توان از سايت (WWW.Kickstartcart.com) استفاده كرد.

7- شروع به آموزش كنيد:

درباره مشاوره و مربي‌گونه عمل كردن تصميم بگيريد و داستان‌هايي از موفقيت خود بسازيد و به مشتري‌ها بشناسانيد.

8- به 5 تا 10 نفر از مشتري‌هاي خود كمك كنيد:

با افرادي درباره بازاري كه داريد مشاوره كنيد و خدمات تجاري را در شروع كار فراموش نكنيد و از ياد نبريد كه مشخصات مشتريان خود را از آنها بگيريد و بيشتر به نوع و خصوصيات مشتريان توجه كنيد تا به تعدادشان.

9- برنامه‌هاي گروهي را توسعه دهيد:

برنامه وسيعي تدارك ببينيد، اين باعث جذب بيشتر مشريان مي‌گردد.

10- به كار خود تداوم ببخشيد:

با ورود مشتري‌هاي اوليه و اميدواري نسبي به تبليغ و بازاريابي خود خاتمه ندهيد و در كار خود چون گذشته، تداوم ببخشيد و از راه‌هاي علمي پيش رويد تا به متخصصان، مشاوران و مربيان بازاريابي تبديل شويد.

مي‌توانيد مقاله و نوشته‌هايي چاپ كنيد. اگر 6 ماه اين كارها را انجام دهيد مطمئناً موفق مي‌شويد.

پايان

مترجم: محمد اسفندياري

در emailاش نوشته بود:

«به عقيده من چاپ كردن آگهي و بروشورها اولين قدم است.»

متأسفانه او اولين شخصي نيست كه اينگونه فكر مي‌كند. علاوه بر اين، اين همان چيزي است كه همه فكر مي‌كنند و عاقلانه است و براي شروع روشي منطقي است. اين گونه نيست؟

كساني كه درباره روش‌هاي بازاريابي با من صحبت مي‌كنند دنبال راه‌هاي جديدي هستند و مي‌خواهند با بهترين روش كار خود را شروع كنند و از آگهي و بروشورها نيز استفاده مي‌كنند.

اما حقيقت اين است كه اگر از آگهي‌هاي تبليغاتي آنچناني و سه تا خورده استفاده شود، هزينه بالايي

داشته و آنچنان مؤثر نخواهد بود.

بروشورها و آگهي‌هاي تبليغاتي تنها چند ماه مفيد واقع مي‌شوند ولي بعد از آن چه بايد كرد؟

و اگر بروشورها مفيد نبود بهترين راه چه راهي است؟

براي پي بردن به اين نكته بايد ابتدا به سراغ 10 مرحله‌اي كه من ذكر كرده‌ام برويد كه از اين قرار است.

1- برنامه‌ريزي:

درست است كه در اين باره چيزهايي شنيده‌ايد اما هنوز هم افراد زيادي هستند كه اين كار را انجام مي‌دهند. پس بايد به توانايي‌ها، مهارت‌ها و علاقه‌هايتان پي ببريد و بدانيد كه در چه زمينه‌اي مهارت داريد؟ درباره چه چيزي دوست داريد بيشتر بدانيد؟ و آيا قبل از اين با مشتري‌هايي كار كرده‌ايد و تاكنون با كدام مشتري‌ها، نتايج بهتري به دست آورده‌ايد؟

و اگر نمي‌دانيد كه مشتري ايده‌آل‌تان چه كسي است، چه بايد بكنيد، چگونه بيانديشيد، حتي قدم دوم را هم برنداريد.

2- حيطه فعاليتي براي خود در نظر بگيريد:

قبل از هر چيز بايد بازار خود را مشخص كنيد (يا بدانيد كه چه چيزي را مي‌خواهيد بياموزيد). افراد در اين بازار با مشكلاتي مواجه‌اند و مي‌خواهند آنها را حل كنند و مشكلات مالي نيز دارند.

آيا افرادي كه اينگونه فعاليت دارند سازمان و يا كنفرانس سالانه تشكيل مي‌دهند؟

آيا در اينجا ليستي براي خريد وجود دارد؟ و اگر چنين مكاني را نتوان به دست آورد بايد بازار ديگري را به دست گرفت و سفارش‌ها را تغيير داد.

3- گوش دهيد و بياموزيد:

با افرادي كه مي‌خواهيد با آنها فعاليت داشته باشيد صحبت كنيد و زبانشان را ياد بگيريد و بياموزيد كه چگونه بايد نيازهايشان را برطرف سازيد، از آنها راه‌حل بپرسيد و از آنها بپرسيد كه دنبال چه راه‌حل‌هايي براي حل مشكلاتشان هستند.

ادامه دارد

در محل کارم ، چنانچه اعتبار بعضي از مشتريانم کافي به نظرم بيايد ، از آنها چک کوتاه مدت هم قبول ميکنم. اما از آنجائيکه دست من در اين مورد باز گذاشته شده و تائيد اعتبار مشتريان فقط به تائيد من بستگي داره ، لذا سعي ميکنم نهايت وسواس و سختگيري در اين مورد اعمال بشه و تقريبا ميتونم ادعا کنم که وقتي قبول ميکنم از کسي چک قبول کنم ، يعني اينکه قاعدتا فرد معتبري بوده ، تابحال هم مشکلي با کسي در اين خصوص نداشته ام . . . فقط چند سال پيش چک يکي از مشتريانم به هر دليلي که حتما براي خودش موجه بوده ، برگشت خورد که بعد از يکي – دوروزي حسابدارش را فرستاد و تسويه کرد.

تقريبا دوماه پيش جوان خوش قد و بالايي براي دريافت استعلام به يکي از همکارانم مراجعه کرده بود ، بعد از دو- سه روزهم براي خريد اقلام مورد نظرش آمده بود ، ديدم همکارانم جوان را به من ارجاع داده اند تا بتواند قسمتي از وجه خريدش را چک بدهد .

ظاهر و نحوه صحبت کردنش براي من که مدتها به عنوان مشاور حقوقي و قراردادها فعاليت کرده ام ، موجه بود . . . قبول کردم.

سر موعد هم چک را به مسئول مربوطه سپردم تا به حساب بگذارد ، چند روز بعد ديدم که برگه برگشت چک را که از طريق بانک ارسال شده بود برايم آورد .

به فروشنده اي که با جوان صحبت کرده بود ، گفتم با او تماس بگيرد و پيگيري کند ، همين کاررا هم کرده بود ، جوان قول داده بود که بنا بدلايلي وامش حاضر نشده و تا 2 روز ديگر راس ساعت فلان براي تسويه حساب خواهد آمد.

نه آنروزو نه روزهاي بعد خبري از او نشد . . . و حتي به منشي اش هم سپرده بود که به تلفنهايي که از طرف ما ميشود ، بگويد نيست!

خوب تنها کاري که از ما بر مي آمد اين بود که . . . از طريق قضايي پيگيري کنيم . . . يعني تا حداقل 7 – 8 ماه ديگر از اين اطاق به آن اطاق و از اين کلانتري به آن کلانتري برويم.

قصد توهين ندارم اما هم بايد هزينه ميکرديم و هم به دهها نفر که حتي دزد هم دستشان نميدهيم ، رو مي انداختيم.

چاره اي نبود جز اقدام به روشي ديگر . . . از طريق يکي از دوستان خوب- تاکيد ميکنم دوست خوب- شماره تلفن چند نفر ( بيش از 50 نفر) از بستگان درجه 1 و 2 ايشان و همسرش را پيدا کرديم.

سپس از طريق منشي اش برايش پيام فرستادم که اگر تا ساعت 4 بعداز ظهر روز چهارشنبه ، کل وجه را نقدا تسويه نکند ، ناچارم از بستگانش کمک بخواهم ، و بعد هم نام و شماره تلفن تک – تک اين افراد را پشت تلفن براي خانم منشي خواندم و از منشي خواستم تمام اسامي و شماره تلفن ها را ياددشت کند.

خوب سيستم غذايي ( !! ) موجود ، ناچارم کرد تا از روش غير متعارفي براي احياء حق موسسه و سهامدارانش اقدام کنم.

بعد از گذشت بيش از 2 ماه امروز و فردا کردن ، ساعت 30/3 بعداز ظهر ديدم جوان مورد بحث ، با يک پاکت تراول و سري افکنده آمد.

تسويه کرد ، چکش را گرفت و عذر خواهي کرد و رفت . اما قبل از رفتن اصرار داشت بداند که من چطور به آن اسامي و شماره تلفن ها دست پيدا کرده ام  ، ميگفت از ديروز تا حالا که شما اين پيغام را برايم فرستاده ايد ذهنم دائما مشغول است !

برايم خيلي جالب بود ، به جاي اينکه ذهنش را به تامين طلب مردم مشغول کند ، ذهنش مشغول اين بوده که من . . .

بگذريم ، بهانه اي بود که به سيستم مريض و سراپا اشکال غذايي ( !! ) کشور ، اشاره اي داشته باشم ، متوجه هستيد که ؟

مترجم: محمد اسفندياري

در سرمايه‌گذاري و انجام يك كار و يا ورود به بازار بايد به مسائلي معتقد باشيد.

ما با پايبند بودن به اعتقادات خود زندگي مي‌كنيم زيرا نمي‌توانيم در آغاز يك چيز، پايان آن را تشخيص دهيم. در همه كارهايمان اعتقاد سرلوحه‌مان است و با آن همه موانع را برطرف مي‌سازيم و پله‌هاي ترقي را يكي پس از ديگري مي‌پيماييم و بدون اعتقاد نتايج مطلوب بدست نمي‌آيند.

همه ما در باورهايي بسر مي‌بريم، در ترديد در انجام يك چيز، در ترديدهايي كه در انجام يك عمل ارزشمندانه وجود دارد ما مي‌توانيم شك‌هايي را كه با ما ستيز مي‌كنند برطرف سازيم. در تاريخ كسي نبوده است كه اينگونه شرايطي را پشت سر نگذاشته باشد. پس چگونه مي‌توان اعتقاد داشت؟

فقط بايد انجامش داد!

و در اولين قدم عزم خود را به كار بست و با تداوم كار عمري آن را به كار بست. مطمئن باشيد كه اعتقادتان بيهوده نيست.

با اعتقاد مي‌توانيد به تمام اهداف دست نيافتني دست پيدا كنيد.

ابتدا انتخاب كنيد، تصميم بگيريد و بعد مطمئن شويد كه در تصميمات خود اين اعتقاد را باور داريد.
گذشته همچون آينده نيست.

تجربه گذشته براي گذشته است، تجربه‌اي نهادين! با آموزش آموخته‌هايتان بدانيد كه تكرارهايي را مرور مي‌كنيد كه بدانها دست خواهيد يافت.

شما تنها نيستيد.

چه آن را باور داشته باشيد و چه خير. قوانين جهاني كه به كمك شما مي‌آيند بايد اولين قدم شما باشند تا خود را پيدا كنيد.

اعتقاد به سراغ كساني مي‌آيد كه بدنبالش هستند.

آن را نمي‌توان به وجود آورد. اعتقاد تضميني در اميد به چيزهايي است كه بازگو مي‌شوند. اگر با اعتقاد باري از شكيات ذهن خود برداريد به اين دليل مي‌رسيد كه سوالي برايتان وجود ندارد.

مترجم: محمد امین صادق زاده

میل به خرید اغلب برخاسته از تصمیمی نیمه آگاهانه است. در حقیقت 95 درصد اینگونه تصمیمات نیمه آگاهانه است.

دانستن دلایل ناآگاهانه ای که مردم به واسطه آن خرید می کنند و استفاده درست و سودمند از این اطلاعات به یک فروش فوق العاده حتی فراتر از حد تصور فروشنده کمک خواهد کرد.

مثلا باتغییر کلمات در یکی آگهی می توان بازده را دو برابر کرد. اینگونه ابزارهای روانشناسی محرک ترین عاملی است که یک فروشنده یا واسطه می تواند از آن برای فروش استفاده کند.

اینگونه فنون روانکاوانه در عین حال که بسیار دقیق و مطمئن اند، می توانند گاهی خلاف انتظار ما عمل کنند. در این قسمت مثال هایی ارائه شده که در صورت درست عمل کردن می توانند فروش را افزایش دهند.

راهکارهایی هستند که اگر کسی محصولی را خریداری نکند، در او نوعی احساس گناه به وجود خواهد آمد. برای مثال شما یکسری اطلاعات فروش به علاوه یکسری محصولات رایگان دریافت می کنید.

مطمئنا از محصولات رایگان استفاده خواهید کرد و سپس برای این که احساس گناه نکنید، در خواستی هم برای یک سری محصول دیگر به همراه هزینه آن برای شرکت مزبور خواهید فرستاد. بسیاری از شرکت های در حال رشد از این راهکارها بهره می برند.

از این به اصطلاح "احساس گناه" در تمامی زمینه های تبلیغاتی مثل تلویزیون و روزنامه می توان استفاده کرد یکی دیگر از راهکارها را می توان به اصطلاح القای رضایتمندی نامید.

این روش را با روش های قدیمی اشتباه نگیرید که در آنها مثلا گفته می شود اگر در 30 روز از محصول راضی نبودید می توانید آن را پس دهید . القای رضایتمندی روشی متفاوت است.

برای مثال در یک اشتراک به جای اینکه گفته شود :

"اگر از اشتراک خود راضی نبودید مابقی را به شما استرداد خواهیم کرد."

بگوییم:

"اگر در هر زمان از اشتراک خود راضی نبودید به ما اطلاع دهید و تمام مبلغ اشتراک خود را استرداد کنید، حتی اگر قبل از آخرین شماره تصمیم به این کار گرفتید."

در حقیقت شما به مشتری خود القا می کنید که مطمئنا از اشتراک راضی خواهید بود. این کار به خواننده نوعی احساس برتری و اطمینان می دهد و باعث می شود که در خود نوعی رضایت محض را احساس کند.

در موثر بودن اینگونه روش ها شک نکنید. در بسیاری از مواقع با جابه جایی جملات می توانید رضایت مندی را در طرف مقابل چندین برابر کنید. البته اگر به خوبی مهارت های روانشناسی رعایت نشود ممکن است نتیجه عکس حاصل شود.

به این جمله توجه کنید که ممکن است از طریقemail یا پست به دست شمابرسد:

«کاهش وزن فوری» .

با یک نگاه می توان فهمید این جمله آگهی برای تبلیغ محصولی خاص است. بیشتر مردم زیاد تبلیغات را نمی پسندند و اغلب آنها دوست ندارند نامه هایی را که حاوی پیام های تبلیغاتی است باز کنند .

حتی اگر کالای تلبیغ شده مورد پسند آنها باشد. در این مواقع شما باید قدم به قدم ذهن افراد را ربوده و آنها را با خود همراه کنید. مثلا ابتدا کاری کنید که نامه را به عنوان نامه ای معمولی باز کنند و سپس با دقت آن را بررسی کرده و پیام شما را بخوانند.

بهتر است پیام شما طوری نباشد که بیننده یا خواننده با یک نگاه متوجه تبلیغاتی بودن آن شود، بلکه باید حس کنجکاوی او برانگیخته شود. وقتی خود کنجکاو شود تا آخر پیام همراه شما خواهد بود.

پس در هر وضعیت فروش که هستید همیشه به یاد داشته باشید که از راهکارهای روانشناسی برای افزایش فروش خود استفاده کنید. مطمئن باشید که به نتیجه خواهید رسید.

بسیاری از افراد با وجود داشتن موقعیت اجتماعی و کار مناسب ، هر از چند گاه ممکن است از کار و تلاشهای اجتماعی خسته و بی انگیزه و سست شوند. بخصوص اگر فرد مجبور باشد به یکباره در چند نقش کلیدی یا غیراساسی یک سازمان ایفای نقش کند - به بیان دیگر فقدان انگیزه ممکن است ناشی از یک برنامه فشرده کاری یا برعکس یک برنامه کاری پایین تر از حد انتظار فرد باشد.

ازاین رو، به هنگام احساس سستی و رخوت طولانی در کار باید ابتدا منشأ آن را پیدا کرد و بی درنگ در جهت ایجاد انگیزه و تحرک گام برداشت .

از این رو، توصیه می گردد برای پیشرفت در برنامه خود:

1-        مهارتهایتان را توسعه دهید. با آموزش مداوم ، استعدادهایتان را پرورش دهید و در کارتان رقابت ایجاد کنید تا عقب افتادگی هایتان را جبران نمائید.

2-                عرصه های کاری جدید را جستجو کنید.

3-                برنامه ریزی کنید تا بعد از انجام یک دوره کار فشرده برای مدت کوتاهی هم که شده به مسافرت بروید.

4-        یک تغییر ماهرانه در کار ایجاد نمائید. اگر احساس می کنید کارتان بیش از حد یکنواخت است ، در جستجوی راههایی برای ایجاد تنوع در کار باشید. برای مثال ، می توانید از برنامه های اطلاعاتی و نرم افزاری جدید بهره بگیرید و در جستجوی راههای جدید بهره وری در کارتان باشید.

5-        فکر و احساس خود را مانند جسمتان ورزش دهید و به فعالیت وا دارید. یک راهپیمایی پرتحرک و با حرارت در طول ساعت ناهار، سطح انرژی شما را بالا می برد و به شما این امکان را می دهد که افکارتان را سازماندهی کنید. حتی یک تغییر در مکان نشستن در سر کار می تواند هیجان و احساس تازه ای در شما بوجود آورد.

6-        بکوشید تا در کار خود بهترین باشید. سعی کنید در هر کاری که انجام می دهید برتر بودن قابلیت های شما چشمگیر باشد. اطمینان داشتن به توانائیهایتان هم انگیزه خودتان را بالا می برد و هم دیگران را نسبت به توان شما دلگرم می کند.

7-        انعطاف پذیر باشید. از سختگیری و نکوهش بیش از حد در مورد کارتان بپرهیزید. اگر می دانید که نهایت تلاشتان را کرده اید، پس به آن افتخار کنید. اگر فکر می کنید راههای بهتری برای انجام کارتان وجود دارد، بی درنگ آن را دنبال کنید تا سطح کیفی کارتان ارتقاء یابد.

روز اولي که براي ثبت نام در ترم اول به دانشگاه رفتم ، اونقدر از شنيدن ميزان شهريه ترم اول شوکه شدم که بدون هيچ اقدامي مستقيم به خونه برگشتم ، کتابهاي دبيرستانمو که تقريبا يک هفته اي بود به انباري منتقل کرده بودم از انباري آوردم و تصميم گرفتم براي کنکور سراسري سال آينده خودمو آماده کنم ، چون احساس ميکردم که پرداخت اين شهريه براي خونواده ام سنگينه و از توان خودم هم به عنوان يک جوان 17 ساله بيکار ، خارجه.

بازگو کردن داستان اينکه شهريه ترم اولم ، با چه معجزه اي از طرف شوهرخاله ام پرداخت شد ،هم از حوصله اين بحث خارجه و هم ربطي به اون نداره.

وقتي تقريبا يک هفته اي رفتم سر کلاس ، فهميدم که با خيلي از بچه هاي هم کلاسم فرق دارم ، بايد دنبال کاري ميگشتم تا بتونم شهريه ترم بعد را جور کنم.

مدير دوران دبيرستانم ، تا فهميد که دنبال کار ميگردم ، از من بعنوان معلم امور تربيتي دعوت کرد تا در مدرسه غيرانتفاعي اش کمکش کنم ، ولي متاسفانه يا خوشبختانه ميدانستم که اين کار از عهده ام برنمي آيد چون از کودکي طوري تربيت شده بودم که اگر چيزي برخلاف نظرم بود نميتوانستم بروزش ندهم.

روزنامه همشهري را گشتم و حاصلش شد بازاريابي براي محصولات يک شرکت درپيت در منطقه نظام آباد.

مدت 2-3 هفته اي در نظام آباد از ساعت 2و3 تا 7و8 شب ، تمام سوپر مارکت ها را سر زدم ، ولي دريغ از يک ريال فروش!

مدتي بعد با سفارش پدرم به يکي از کارمندان سابقش ، به استخدام يکي از شرکتهاي تازه تاسيس وزارت نفت درآمدم ، اون زمان مصادف بود با تصويب طرح سناتور داماتو در سناي آمريکا ، ومتعاقبا شرکت "کانکو" که يک شرکت پيمانکار تاسيسات دريايي آمريکايي بود ، از ادامه پروژه بازسازي ميدانهاي نفتي ابوذر و سلمان ، کناره گيري کرده بود ، لذا اجراي اين پروژه ها با وساطت يکي از روساي قوا ، به اين شرکت ايراني متعلق به وزارت نفت سپرده شده بود که الحق و الانصاف هم توانست از اين امتحان روسفيد بيرون بيايد.

حقوق دريافتي من در آن شرکت براي مدت 32 ساعت کار درماه ، مبلغ 18 هزارتومان بود که گاهي اوقات بنا به دستور روسايم ، مجبور ميشدم تا 100 ساعت در ماه هم کار کنم و اين حقوق برايم معرکه و رويايي بود.

اما بعد از تقريبا 15 ماه همکاري با آن شرکت ، وقتي از آن شرکت خداحافظي ميکردم ، يکي از مديران مياني آن شرکت که الان يکي از مفاخر سياست و صنعت نفت کشور هست ، توصيه اي براي موفقيت به من کرد : اول داشتن سياست در کار و دوم مديريت اطلاعات .

وقتي آقاي خاتمي در سال 76 به رياست جمهوري رسيد، يکي از مهمترين اقداماتي که براي اولين و آخرين بار در کشور انجام داد ، اين بود که دانشگاه امام باقر (ع) که متعلق به وزارت اطلاعات بود را موظف کرد تا در کنکور سراسري کارشناسي ارشد سال 77 داوطلب ادامه تحصيل بپذيرد ، ومن بدليل توصيه اي که هميشه در ذهنم داشتم ، بلافاصله در رشته مديريت اطلاعات ، داوطلب شدم.

متاسفانه يا خوشبختانه اون ايام مصادف شد با صدور اعلاميه وزارت اطلاعات در پذيرش مسئوليت قتلهاي زنجيره اي ، وهمين باعث شد تا روزي که قرار بود من براي شرکت در امتحان کارشناسي ارشد  به سالن دانشکده علوم اجتماعي دانشگاه علامه طباطبايي بروم ، مادرم با هزار قسم و قرآن اجازه ندهد تا من از منزل خارج شوم و اين شد که من نتوانستم بطور علمي به مديريت اطلاعات بپردازم .

ولي چند سال بعد ، بعنوان مديرامور اداري موسسه اي که به نوعي تحت پوشش وزارت اطلاعات  بود استخدام شدم ، و وقتي بعد از مدت 5-6 ماهي با مديريت و پردازش اطلاعات پيرامونم ، تونستم مديرارشد موسسه را رسوا کنم ، متوجه شدم که هرچند از نظر علمي نتونستم در اين رشته تحصيل کنم ولي از نظر تجربي ، در اين باب موفق بوده ام ، برکناري مديرعامل اون موسسه مهم ترين دليل برايم بود چرا که اطلاعاتي که من با تکيه بر اونها تونستم موفقيتهايي بدست بيارم ،اطلاعاتي بود که شايد خيلي حساستر از اونها در اختيار بسياري از افراد مسئول در اون موسسه بود ولي نتونسته بودند از اون اطلاعات استفاده کنند ولي من با مديريت و پردازش اونها تونستم موفق بشم .

در حال حاضر احساس ميکنم تمام موفقيت هايم را مديون مديريت اطلاعات پيرامونم هستم ، اطلاعاتي که بعضا در اختيار اغلب ما هست ، ولي براي اينکه بشود از اونها استفاده کرد ، بايد مديريت و پردازش شوند و من حس ميکنم در اين مسير تقريبا موفق بوده ام .

الان که در زمينه تجاري فعاليت ميکنم ، همکاران و رقبايي دارم که بيش از سن من در اين زمينه سابقه فعاليت دارند ولي من در بازار تعيين کننده هستم و قيمت و شرايط بازار را در حالت عام من تعيين ميکنم و حتي ميتونم ادعا کنم که در بعضي اوقات خاص هم من تعيين کننده شرايط هستم.

باور کنيد که مخبرين من افراد بسيار معمولي و در بعضي اوقات خود مشتريان هستند ولي اطلاعاتيو که بدستم ميرسه دست کم نميگيرم ، اگه ناقص باشند ، کاملشون ميکنم ، اگه ناکافي باشند ، اطلاعات بيشتري اخذ ميکنم و بعد اونهارو پردازش ميکنم .

حاصلش ميشه اينکه رقبا بعد از چند وقتي حس ميکنن که تغييراتي در سطح فروششون ايجاد شده و تا بيان به خودشون بجنبند ، ما براي سازمانمون استفاده کافي برده ايم (هرچند اونها هم بيکار نمينشينن !).

اطلاعات خام در اختيار همه ما هست ، هرچند قطعا اطلاعاتي که پيرامون من هست ، با اطلاعاتي که پيرامون يک کارمند مثلا يک شرکت عمراني هست متفاوته ولي مسلما اطلاعات من براي ايشون ارزشي نداره و بالعکس.

توصيه ام براي مديران ، تجار و تمام افرادي که بدنبال موفقيت هستند اينه که اطلاعات معلق در فضاي اطرافشونو دست کم نگيرند ، اونها رو مدون کنند ، پردازش کنند و از اونها نهايت استفاده رو ببرند.

در عرصه فعالیت های اقتصادی و رقابت های فشرده همواره این سئوال مطرح است "شرکتی که با دیگر شرکتهای بزرگ در زمینه دستمزد و مزیتهای شغلی نمی تواند رقابت کند، چگونه خواهد توانست کارکنان خود را حفظ کند؟"

 این پرسشی است که معمولاً در ذهن اکثر کارفرمایان خطور می کند. برای پاسخگویی به پرسش فوق در اینجا به برخی از روش های اثربخش جهت جلب رضایت و حفظ افراد کارآمد به اجمال اشاره می شود:

سعی کنید تمام کارکنان خود را بشناسید، زیرا هر چه به تمایلات ، نیازها و مواردی که کارکنان از آنها خوششان نمی آید آگاه باشید، بهتر می توانید توجه یکایک آنها را جذب کنید این کار برای کارفرمای یک شرکت بزرگ اگر ناممکن نباشد بسیار دشوار است اما یک تأمین کننده قطعه و یا شرکت کوچک در این مورد مشکل چندانی نخواهد داشت .

این نکته را به خاطر داشته باشید که برای بیشتر کارکنان پول یک محرک مؤثر نیست (اگر چه لازم است ) پس فکر نکنید که با دادن دستمزد بیشتر به کارمندان می توانید آنها را از ترک سازمان و رفتن به جایی پرجاذبه تر باز دارید، این تصور که کارمندان یک مؤسسه با دریافت پول بیشتری اثر بخش می شوند تصوری غیر واقعی است ؛ بنابراین به سایر نیازهای کارکنان نظیر احترام ؛ فضای کاری صمیمانه ؛ منطق کارفرمایی ؛ واگذاری شغل در خور شخصیت فرد و مشکلات شخصی آنان نیز باید اندیشید.

خواسته های منطقی کارکنان را برآورده سازید، در آنان تمایل و چالشهای مؤثر در بهبود کار ایجاد کنید هر چه بیشتر کارکنان را بشناسید بهتر می توانید به عواملی که در آنها چالش و انگیزه ایجاد می کند پی ببرید.

به کارمندان خود فرصت دهید تا از راهنمائیهای شما به صورت تک به تک بهره مند شوند. با این کار از کارمندان خوب خود قدردانی نموده و به آنها کمک می کنید تا میل خود را برای دستیابی به موفقیتهای بیشتر برآورده کنند.

محیط کاری خوبی ایجاد نمائید و به تداوم شرایط مطلوب کار پایبند باشید. به کارکنان خوب و دارای عملکرد بالا نقش رهبری بدهید، این کار را می توان خیلی ساده شروع کرد، برای نمونه می توانید ریاست جلسه های مهم و یا آموزش کارمندان تازه وارد را به کارمندان خوب واگذار کنید.

به کارمندان فرصت دهید تا وقت کاری شناور داشته باشند. بیشتر کارکنان تمایل دارند فرصت بیشتری صرف خانواده هایشان کنند.

کارمندان به راستی از شما چه می خواهند؟

قدری نرمش داشتن در برنامه و زمان کاری خود. خصوصیات خوب کارکنان را بشناسید؛ اگر آنها را بهتر درک کنید؛ نقاط قوتشان را نیز می توانید به راحتی بشناسید.

اموری را به آنها واگذار کنید که بتوانند برای انجام آنها از جنبه های مثبت خود بهره بگیرند؛ آنها را به طور گروهی سازمان دهید و در هر گروه افرادی را بگذارید که توانائیهایشان تکمیل کننده یکدیگر باشد.

کارمند خود را در زمینه توانمندیهای بالقوه شان تعلیم دهید به طوری که این توانمندی ها به صورت بالفعل درآید. به کارکنان خود ارزش دهید، با این کار کارمندان جوانتر احساس غرور بیشتری می کنند و علاقه بیشتری به کارشان نشان می دهند.

هر گاه کارمند جدیدی استخدام می کنید این فرآیند را در مد نظر داشته باشید، از خود بپرسید چگونه استعدادهای این شخص بر ارزش و اهمیت فعالیت کاری شما می افزاید؟ اگر نتوانستید، این ارزش را ببینید نباید او را استخدام کنید.

اگر بتوانید این استعداد بالقوه را پیدا کنید و استعدادهای آنها را بیشتر توسعه ببخشید، توانسته اید ارزش کارمند را بر ارزش سازمان و کار خود بیفزائید. این نکته بسیار مهم است زیرا کارکنان تمایل دارند احساس لیاقت کنند.

آنها دوست دارند احساس کنند که واقعاً کاری مفید انجام می دهند، آنها وقتی احساس کنند که ارزش دارند، یکی از نیازهای اساسی شان ارضاء شده است . بنابراین عملکرد سازمانی آنان مفیدتر از پیش گردیده و در موفقیت تشکیلات شما سهیم خواهند شد.

برگرفته از تدبير خرداد1380

ارزشيابي، ابزاري بااهميت و با ارزش است كه با استفاده از آن مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه كاركنان به توانايي‌هاي بالقوه‌ي خود دست يافته‌اند و نيازهاي شركت را برطرف خواهند ساخت.

اندرسن بر اين اعتقاد است كه يك ارزشيابي خوب به شدت مي‌تواند بر عملكرد كاركنان تاثيرگذار باشد.

برخي از كاركنان فناوري اطلاعات سه يا چهار روز را بيرون از برمينگهام فعاليت مي‌كنند، بنابراين مديريت عملكرد آنان، در شرايطي كه هر روز در كنار شما كار نمي‌كنند، از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. اما ارزشيابي امري نيست كه بتوان آن را تنها به بازنگري رسمي كه در پايان هر سال انجام مي‌شود، محدود كرد.

اندرسن اعتبار ارزشيابي‌هاي سالانه را زير سوال برده و بر اين باور است كه همواره اين خطر وجود دارد كه ارزشيابي رسمي سالانه تنها به يك نمايش ختم شود.

اندرسن به جاي اين كار، هر ماه جلسات يك به يكي ميان تمامي كاركنان و مديران آنان تنظيم كرده است. او گفته است اين فكر را از زماني كه خود كارمند بوده و مديريت مي‌شده است، به خاطر دارد.

از آن جايي كه اندرسن مايل بوده است كه از عملكرد خود باخبر باشد، درخواست كرده است كه با مدير خود جلساتي منظم داشته باشد تا پيشرفت بهتري در كار داشته باشد.

مديران دويس لانگدن، به طور معمول دو ساعت از وقت خود را با زير دستان خود مي‌گذرانند.اندرسن ابراز كرده است كه اين كار ثابت است و گاهي تنظيم قرارها كار دشواري است.

اما ارزشيابي ماهانه‌ي كاركنان كار بسيار با اهميتي براي احساس موثر بودن و تشويق به كار است و نيز براي مديران مستقيم آنان مفيد است تا بر عملكردهاي آنان نظارت داشته باشند.

مديران از برنامه‌هاي كارمندان همچون شرح كار، خصوصيات فردي و بياني از اهداف آنان با خبر مي‌شوند تا آن كه هدف، عمكلرد و مسوليت‌هاي آنان را بررسي و بازنگري كنند. به اين ترتيب، هر فردي مي‌داند كه انتظار ديگران از او چيست.

اگرچه ملاقات‌هاي يك به يك، بخش اصلي فرايند ارزشيابي شركت يادشده است، آنان ارزشيابي دو سال يك بار را كه رسمي‌تر است، انجام مي‌دهند.

يك بخش از بازنگري‌هاي دوسالانه مربوط به حقوق است. افزايش حقوق كاركنان بر اساس سخت‌كوشي آنان نيست و در حقيقت افزايش‌ حقوق‌ها پاداشي در برابر افزايش مهارت و قابليت‌ها و نيز مسوليت بيش‌تر است.

حال آن كه كاركنان در برابر كارهاي خارج از برنامه، دستمزد دريافت خواهند كرد و هر كدام كه عملكرد بهتري داشته باشد و شايسته دريافت تشويق باشد، در بين سال نيز پاداش دريافت خواهد كرد.

اندرسن بر اين باور است كه ارزشيابي‌هاي ماهانه به ويژه در هنگامي كه تغييراتي در كار روي داده است، بسيار موثر خواهد بود.

پايان

مترجم : زهره اشرف

با يك ارزشيابي نوين و انعطاف‌پذير مي‌توانيد به پيشرفت كارها كمك كرده و از كاركنان خود به بهترين نحو بهره‌مند شويد.

هنگامي كه دويس لانگدن، يك مشاور املاك، سرمايه خود را انتقال مي‌دهد، ( اين سرمايه شامل نيروهاي انساني و تيم‌هاي فناوري اطلاعات است كه از لندن به برمينگ‌هام انتقال داده شده‌ است)، ناگزير مي‌شود كه تشكيلات فناوري اطلاعات خود را دوباره تشكيل دهد.

استون اندرسن، فردي كه در جاي‌گاه مدير جديد فناوري اطلاعات در شركت، فعاليت خود را آغاز كرده است، در اين باره مي‌گويد:

«تمامي افراد تيم فناوري اطلاعات در لندن با انتقال مخالف بودند. بنابراين مجبور بودم ساختار سازماني جديدي در مكان جديد بيافرينم. اگرچه دست زدن به چنين اقدامي چالشي نه چندان كوچك بود، اما مزايايي نيز داشت، چراكه مي‌توانستم واحد فناوري اطلاعات را از نو طرح‌ريزي كنم.»

اندرسن اين شانس را داشته است كه از افرادي كه با آن‌ها آشنا بوده است، استفاده كند. به گفته‌ي وي، برخي از آن‌ها همكاران شغل پيشين او بوده‌اند. او گفته است:

«آنان را مي‌شناختم و به آن‌ها اطمينان داشتم و اين افراد مي‌دانستند كه بايد چه كارهايي انجام دهند. با اين حال، راه اندازي واحد بزرگ فناوري اطلاعات در مكاني جديد نيازمند تلاشي بسيار بود و دو سال طول كشيد تا محيط عملياتي دل‌خواه من محقق شد. افرادي كه علاقه شديدي به برترين‌ها و تعهد به كار، كيفيت استاندارد و رضايت مشتريان دارند، كاركناني كه خلاق باشند، ذهني پر از افكار جديد داشته باشند و درك كنند كه فناوري اطلاعات مي‌تواند چگونه تفاوت‌هايي در كسب و كار ايجاد كند و اعتبار آن را افزايش ‌دهد.»

موارد يادشده، معيارهاي با ارزشي هستند كه تمامي 42 نفر كاركنان ديويد لانگدن (اين تعداد دو برابر شركت قبلي وي است)، بر اساس آن سنجيده مي‌شوند.

تنها عامل مشترك كاركنان شركت جديد آن است كه همگي با حوصله و شفاف هستند و احساسات يكديگر را درك مي‌كنند. نبايد فراموش كرد كه اين امر نيازمند مراقبت و سرپرستي دقيق است، به ويژه در روزهاي حساس آغاز كار.

عملكرد يكي از مديران ارشد كه از لندن به مكان جديد منتقل شده است، تاييدي‌ بر اين امر است كه معيارهاي جديد تا چه حد مي‌توانند قدرت‌هاي پنهان شده را بازشناسند. اين مدير، در محيط كار پيشين، احساس ناخشوشايندي داشته است، اگرچه تمامي افراد نظر مثبتي نسبت به او داشته‌اند.

ديويد لانگدن در اين‌باره مي‌گويد:

«با محيط جديد فناوري اطلاعات، در وي ايجاد انگيزه كرده‌ام. او ديگر فرد به طور كامل متفاوتي است. بدون ترديد، بهترين همكار من در شركت جديد است.»

ادامه دارد

پيشنهادهايي جهت كاهش فشار رواني كاري

1 - مسئوليت شغلتان را به عهده بگيريد:

تا جايي كه مقدور است اولويتها را درنظر گرفته و مجدداً تعيين كنيد. نخست مراقب كارهاي مهم و دشوار باشيد و وقت تان را تنظيم كنيد. در اين صورت كاراتر مي شويد.

2 - هر بار، به عملي دست زنيد:

هر طرح بزرگ را به كار كوچكتر و اجراشدني تقسيم كنيد. فهرستي از تمام اموري كه بايد انجام يابند و زمان تقريبي پايان هريك تهيه كنيد. به كارها اولويت ببخشيد. ابتدا كاري را به اتمام رسانده و آنگاه به سراغ بعدي برويد. كارها را تا زماني آسان بگيريد كه حس كنيد نياز به اجرا و نظارت داشته باشند.

3 - با همكاران روراست باشيد:

اين مسئله درمورد رئيس نيز صدق مي كند. اگر دچار مخمصه شده ايد، عيان سازيد. چه بهتر كه در اين رهگذر، همدرداني هم داشته باشيد. تنها شكوه نكنيد. راه گشا باشيد و پيشنهادهاي عملي مطرح سازيد.

4 - بگذاريد كارفرمايتان كمك كند:

بسياري از شركتها به كاركنان خود ياري مي كنند تا به مدد برنامه مساعدت به كارمند، پيامدهاي حاصل از تنشهاي پيشه اي را از ميان بردارند.

5 - كمتر كار كنيد:

« نه »گفتن را ياد بگيريد. دست از كارهايي بكشيد كه سرنوشت ساز نيستند.

6 - نشانه هاي خطر تنش شغلي را بشناسيد:

از علايم فشار شغلي با خبرباشيد و به محض اينكه مهارنشدني گشتند، واردعمل شويد؛

7 - مراقب بهداشت جسمي خود باشيد:

تندرستي جسماني سبب مي شود كه تحمل فشارتان افزايش يابد. بايد تغذيه و خوابتان متعادل باشد. به اندازه كافي ورزش كنيد.

8 - آرميدن را بياموزيد:

دريچه اطمينان سالمي اعم از ورزش، سرگرمي، موسيقي، مطالعه يا فقط پياده روي بيابيد و از آن به عنوان"پلي" بين كار و زندگي داخلي خودتان استفاده كنيد.

9 - از زندگي خصوصي خويش غافل نباشيد:

برنامه اي تنظيم كنيد تا رعايت عدالت بين كار و زندگي شخصي را بر شما امكان پذير سازد. از اين كار، دمي غفلت نورزيد.

10 - به فكر تغيير يا ترك شغل خود باشيد:

گرچه اين آخرين راه چاره است، ولي با اين همه شق ديگـري برايتان پيش مي آيد. چنانچه وضع مالي تان پرداختن به اينگونه تصميمات را ناممكن مي سازد، در اين صورت حواس خود را جمع زندگي داخلي تان كنيد.

اگر زندگي خصوصي تان پرثمرتر، مهيج تر و مفرح تر باشد، احتمال دارد پاره اي از درد و رنج وضع ناشاد كاري را برطرف سازد.

پايان

براي بسياري، شغل يك منبع درآمد و عامل شناسايي است و محل كار، جايگاهي است كه تقريباً نيمـي از عمــر خــود را در آن سپري مي كنيم. در اين باره بينديشيد.

اكثر ما روزي هشت ساعـت از وقتمــان را در محــل كار مي گذرانيم. اگر ساعتهايي را حساب كنيم كه صرف رفت و آمد و اضافه كاري مي شود، اين زمان شايد روزانه به 10 يا حتي 12 ساعت هم برسد.

در اين جا بايد پرسيد كه آيا هرچه بيشتر كار مي كنيم، كمتر لذت مي بريم؟ امكان دارد شغلها، منبع ناخوشي باشند. امروزه دو عامل فشار رواني (استرس) و افسردگي باليني، محل كار را "خلل پذير" مي سازند.

به موجب بررسي پيمايشي كه توسط جامعه كارشناسان مدد كار كارمندان (ايي اي پي اي) صورت گرفت، معلوم شد كه فشار روحي و افسردگي باليني به ترتيب دومين و سومين مشكل بسيار مهم محل كار، البتــه بعد از بحران خانوادگي، محسوب مي گردد. برآورد شده است كه هر ساله در ايالات متحده بر اثر كاهش بازدهي، كارگريزي و مرگ نابهنگام، ميلياردها دلار به هدر مي رود.

پنجاه درصد تلفات جاني ناشي از ده علت عمــده ي مــرگ و ميـر در ايالات متحده را مي توان به عوامل رفتاري، از آن جمله فشار رواني نسبت داد.

فشار رواني و كاميابي

ما براي انجام كار به نيكوترين شيوه اي، بايد تنش و فشار روحي ايجاد كنيم. به جريان يافتن آدرنالين درخونمان نياز داريم. ولي تنش زياده از حد، موضوع متفاوتي است.

شايع ترين علامتهاي فشار بي نهايت شغل عبارتند از خستگي، بي خوابي، فشار خون، سردرد، زخم، ترش كردن، ناتواني در تمركز يا آرميدن و بي اشتهايي.

چنانچه افسردگي باليني موردتوجه قرار نگيرد، احتمالاً از تنش محل كار ناشي مي گردد. چه بسا افسردگي به عنوان اعمال تكانشي (براساس انگيزش ناگهاني) يا بي نتيجه، زودرنجي (تندمزاجي) و خشم، دير رسيدن و تمايل به دوري جستن از همكاران نمايان گردد.

عامل تنش شغلي چيست؟

كار زياد و تعارض شخصيت (به ويژه با بالادستان) دو نمونه از رايج ترين علل تنش شغلي است. قبول مسئوليت سنگين، علت ديگري است.

كساني كه در مشاغل مديريت انجام وظيفه مي كنند، غالباً از حجم زياد كار شكوه مي كنند. اما امتيازي دارند كه شايد از وجودش بي خبر باشند و آن نرمش پذيري است. اين قدرت در آنهــا هست كــه ازطريق جستار (بحث و گفت و گو) و حتي رويارويي، تنش محل كار را بزدانيد.

اين حالت پيوسته براي ساير كاركنان مانند كارگراني كه در خط توليد كار مي كنند يا كسانـي كه به كارهاي دفتري سرگرمند، رخ نمي دهد. پژوهش ثابت مي كند پيشه هايي كه ملال آور و يكنواخت به نظر مي رسند همان قدر بر انسان فشار وارد مي سازند كه مشاغل اجرايي كارآمد.

پنج واكنش اساسي در برابر تنشهاي محل كار

. شريك غم ديگران بودن بي آنكه گامهاي اساسي درجهت تغيير وضعيت برداشته شود؛

. براي كاستن از سنگيني كار، طولاني تر و بيشتر كاركردن؛

. روي آوردن به تلاش جالب واكنشي به منظور اينكه بتوانيم سرزندگي را بازگردانده و كار بيشتري را در مدت كوتاهتري انجام دهيم.

. جسماً از شغل خويش كناره گرفتن يا آن را رها كردن و به دنبال كار ديگري گشتن يا زمان و توان صرف شده در مسير كار را كاهش دادن؛

. تجزيه و تحليل وضع، بازبيني راهبردها و به جست و جــوي راهكـارهـايـي براي دگرگون سازي موارد پرداختن.

در نگاه اول، به نظر مي آيد كه واكنش آخر عملي ترين واكنش است به شرطي كه تشخيص دهيم موقعيت شغلي ما تا چه حد از اختيار ما خارج است. موارد وابسته به كنشها و قواعد پديد آمده توسط ديگران چنان فزون است كه حتي سازنده ترين كوششها نيز قادر به تضمين آن نيستند.

آنچه كه مي توان تضمين كـرد احساس نيكوي "پذيرش مسئوليت" شغلي مان است. از آنجايي كه شرايط فردي خيلي زياد فرق مي كند، از اين رو »راه حل صحيح« براي هر كس متفاوت است.

به ياد بسپاريد كه امكان دارد راهكارهاي مستقيمي براي مشكلات حاصل از تنش شغلي وجود نداشته باشد.

ادامه دارد

مسئولیت ها و اختیارات مدیر

 1ـ مسئولیت باید کلاً و کاملاً قبول و یا رد شود.

 2ـ ممکن است مسئولیت را کاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت .

 3ـ مسئولیت نهایی قابل تفویض و تقسیم نمی باشد.

 4ـ همیشه مسئولیت باید با اختیارات کامل همراه باشد.

 5ـ کسی که مسئولیت را بر عهده دارد باید بداند که از او چه انتظاراتی دارند و بداند که تنها او مسئول است .

 6 ـ تفویض مسئولیت باید متناسب با توانائی شخص باشد.

 7ـ مسئولیت اجرای کار باید به کسی محول شود که کار را به سر انجام می رساند.

مسئولیت ها و اختیاراتی که نمی شود در انجام آنها کوتاهی کرد

 1ـ تعیین شخص مناسب برای کار موردنظر.

 2ـ هماهنگ ساختن قسمتهای مختلف کار.

 3ـ خوب نگهداشتن روحیه کارکنان .

 4ـ رسیدگی به شکایات .

 5 ـ حفظ انضباط کاری.

 6ـ تهیه برنامه کار

 7ـ اصلاح روشهای کار

 8 ـ همکاری با روسا.

 9ـ رسیدگی به اختلافات بین کارکنان .

 10ـ دادن اطلاعات لازم به کارکنان .

 11ـ تعیین نوع و میزان محصول .

 12 ـ تربیت زیر دستان .

دردسرهای سرپرست

در اینجا به چند نمونه از انواع گوناگون دردسرهای یک مدیر اشاره می شود. این دردسرها را فقط با رفع علل آن می توان برطرف کرد:

 ـ دردسر کارکنانی که دستورات را درست اجرا نمی‌کنند.

 ـ دردسر کارکنانی که دیر می آیند و زیاد غیبت دارند.

 ـ دردسر کارکنانی که کار ناقص انجام می دهند، یا کارکنانی که نسبت به کاربی علاقه اند، و کارکنانی که تغییرات را نمی پذیرند.

چاره دردسرهای مدیر برای اجراء صحیح دستورات

 ـ دستور را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بدهید.

- حتی الامکان علت دستور را ذکر کنید، دستور را آن قدر تکرار کنید تا کارکنان بفهمند و در صورت لزوم دستور کتبی صادر کنید.

- در موقع صدور دستور شخصیت کارکنان را خرد نکنید.

- فراموش نکنید غالبا علت انجام کار غلط دستور غلط است .

- برای بررسی روحیه کارکنان بی علاقه بیشتر به آنها توجه و با آنها صحبت کنید، علاقه آنها را بر انگیزید، تاکید کنید کار بهتر سبب ترقی بیشتر است .

- برای جلب همکاری کارکنان ، خودتان سرمشق باشید.

- با خلوص نیت در کارکنان ایجاد اعتماد نمائید، بدبین و کینه توز نباشید، کاری کنید که احترامتان محفوظ باشد، نشان بدهید که همکاری برای طرفین مفید است ، اگر رنجش و کدورت و نارضایتی هست رفع کنید، به این اصل معتقد باشید که افراد بیشتر خوبند تابد.

قابلیتهای لازم برای مدیران

 تنظیم برنامه کار خود و دیگران

-  طراحی فعالیت موجود در حیطه نظارت مربوطه

- کشف استعدادهای ویژه افراد و فراهم آوردن امکانات رشد آنها از طریق دوره های کار آموزی و آموزشی

- تصمیم گیری با استفاده از اصول و روشهای تجزیه و تحلیل مشکلات

- حل اختلاف افراد تحت نظارت

- ایجاد و حفظ هماهنگی با دیگر سرپرستان

- ترغیب کارکنان و قبول مسئولیت بیشتر

- استفاده از تشویق و تنبیه به عنوان عوامل انگیزش

- بررسی مراحل روش کار

- ساده کردن کار و تخمین زمان لازم برای انجام کار

- ایجاد روابط سازنده با گروههای کارگری و کارمندی

- انجام مصاحبه استخدامی

- انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان

- نظارت بر کنترل فعالیتها و برنامه ها

- شناسایی شخصیت و درک علل رفتارهای کارکنان

- توانایی استفاده از کامپیوتر در امور اداری مالی و عملیاتی مربوط به واحد خود

- توانایی تنظیم گزارشهای لازم درباره وضعیت واحد تحت سرپرستی

- تنظیم بودجه جاری و عملیاتی واحد مربوطه.

منبع : تعاون شماره117

پايان

به راستی مدیر توانمند کیست و خصوصیات این مدیران چیست ؟

این یکی از موضوع هائیست که کارکنان ، سازمانها و مدیران همواره با آن روبه رو هستند. مدیر توانمند کسی است که وظایف خود را کاملاً می داند و افزون بر این رئیس و مرئوس خوبی است و از کارهای خود اطلاع کافی دارد.

مدیر توانمند امریه صادر نمی کند، قدرت رهبری دارد و نه فقط طرز انجام کار بلکه علت انجام کار را نیز توضیح می دهد. دستورات خود را واضح و دوستانه می دهد، داد و فریاد نمی کند، تامطمئن نشود دستوراتش را فهمیده اند کار را شروع نمی کند.

برنامه کار را با در نظر گرفتن اطراف و جوانب آن طرح می کند و انجام آن را به عهده اشخاص کاردان می گذارد. بدون امر و تحکم آنها را به کار وامیدارد، کار را منصفانه قسمت می کند، به کار همه کارکنان خود می رسد، صادقانه قضاوت می کند و استحقاق را تنها مبنای قضاوت قرار می دهد، وضع هر فرد را برایش تشریح می کند.

از مساعی صادقانه و کاری که بالاتر از متوسط است قدردانی می کند. کارکنانی را که استحقاق تشویق دارند منظور می دارد، در مواردی که کار بد انجام می گیرد یا با شکست روبه رو می شود تحقیق می کند و فقط شخص مسئول را مواخذه می کند.

در تنیبه کارکنان خود منصفانه رفتار می کند، افراد را در حضور سایرین تنبیه نمی کند، توبیخ را بیطرفانه و با تحقیق کافی اجرا می کند، و به کارمند فرصت می دهد تا تمام قضیه را از نظر خود شرح دهد، در موقع تنبیه و اقدام انضباطی عصبانی نمی شود.

مراقبت می کند کارکنانی که جدیداً استخدام و یا منتقل شده اند به طور صحیح انجام کار را بیاموزند و دقت می نماید کلیه ابزار و امکانات لازم در دسترسشان قرار گیرد، با کارکنان جدید به گونه ای رفتار می کند که احساس غربت ننمایند.

مقررات کار و خط مشی سازمان را منصفانه تفسیر می کند، نه در برابر شکایات بیجا تسلیم می گردد و نه شکایات بجا را نادیده می انگارد. به تمام شکایتها با دلسوزی گوش فرا می دهد.

به کارکنان خود علاقه شخصی نشان می دهد، نسبت به افراد مافوق و مادون وفادار بوده و مسئولیت را با میل می پذیرد، مسئولیت را به گردن دیگری نمی اندازد و در موارد لزوم حاضر است برای دفاع از حق کارکنان به همه مقامات بالاتر مراجعه نماید.

ضمن پایبند بودن به وعده های خود چیزی را که نمی تواند انجام دهد قول و وعده نمی دهد. فکرش باز است ، با استقبال از پیشنهادات درباره آن با کارمندان بحث می کند.

مدیر توانمند حضور مستمر در محل کار دارد و همیشه می شود او را ملاقات نمود.کارکنان را تشویق می کند تا هر اشکالی دارند به او مراجعه کنند.

اصولی که مديران توانمند می باید راهنمای خود قرار دهند

 1ـ سازمان صحیح اولین شرط ایجاد رابطه با کارکنان است .

 2ـ سرنوشت افراد را نباید به دست یک نفر سپرد.

 3ـ باید بین نرمی و سختی حد متوسط را مراعات کرد.

 4ـ هر کارمندی باید بداند رئیسش درباره او چه نظری دارد و چرا؟

 5 ـ نباید کار را برای خوش آمد زیر دستان یا اشخاص بالا دست انجام داد.

 6ـ باید به اصول اخلاقی پایبند بود و آنها را به کار بست .

 7 ـ فقط هر وقت صلاح باشد باید از سوابق پیروی نماید.

 8 ـ باید وعده کارهای فوری را کم کرد نه این که بر آنها افزود.

 9ـ پاداش باید به کار مفید داده شود.

در روابط خود با کارکنانتان در نظر داشته باشید که هیچ کس از تحکم خوشش نمی آید. عزت نفس زیر دستانتان را پایمال نکنید. کاری کنید که به شما احترام بگذارند و ایمان پیدا کنند، فقط در این صورت نتیجه کار مطابق انتظار شما خواهد بود.

اشخاص برای کسی از دل و جان کار می کنند که دوستش بدارند. برای این که کارکنانتان شما را دوست بدارند با آنها نزدیک شوید، صحبت کنید و مشکلات آنها را حل نمائید فراموش نباید کرد که بشر ذاتأاحساساتی است ، احساسات و وضع اجتماعی کارکنانتان را همواره در نظر داشته باشید از این رو از انتقاد در انظار و هر عمل دیگری که احساسات آنها را جریحه دار کند بپرهیزید.

همه می خواهیم به ما اهمیت بدهند،از زیر دستانتان نظر بخواهید و به آنها نشان دهید که به عقیده شان احترام می گذارید، همه می خواهیم در جریان باشیم .

حقایق را در اختیار کارکنانتان بگذارید. آنها را از آنچه پیش خواهد آمد قبلا آگاه کنید. از این راه می توان شایعات را بی اثر کرد، اشخاص با هم فرق دارند بنابراین با هر کس مطابق وضع و روحیه خاص او رفتار کنید.

ارزش کار هر کس را به طریق خاصی می توان بالا برد، آن طریق را پیدا کنید.

قضاوت منصفانه را همه کس گردن می نهد. همه جوانب کار را رسیدگی کنید، بعد تصمیم بگیرید و به جای خود تمجید و به وقت خویش انتقاد کنید، افراد میل دارند از رؤسای خود تقلید کنند، برای کارکنان خویش سر مشق باشید.

به رؤسای زیر دست خود حسن سلوک را بیاموزید، آسانترین راه حل مسائل مربوط به کار جلوگیری از ایجاد آنها است . محیط سالم و مساعدی برای کار به وجود بیاورید.

مشکلات را پیش بینی و پیشگیری کنید،از آنجا که تأمین زندگی کارکنان شرط کافی نیست لذا بازده کار بیشتربه وضع روحی افراد نیز بستگی دارد، پس روحیه ها را تقویت نمایید.

ادامه دارد

به دیگر سخن اگر انسانی در پنجاه سالگی همان نگاهی را به دنیا و زندگی داشته باشد که در بیست سالگی داشته است معنایش اینست که سی سال به لحاظ عقلی و فکری راکد مانده است.

اما ما بدلیل ترس از برخورد و قضاوت دیگران ترجیح می دهیم توقف رشد عقلی خویش را قبول کنیم و بر باور به یک عقیده در تمام عمر پافشاری نماییم!

در این جوامع فقط فرهیختگان و هوشمندانی که خود را از زنجیر اسارت این دایره بسته، این قیود و ترس از برخورد دیگران رهانیده اند براحتی و با تواضع به اشتباهات خویش معترف می شوند و این عمل نیکو را به دیگران می آموزند .

روشن است که این نوع برخورد با قبول اشتباه افراد را به دروغ گوئی، تهمت زدن به دیگران، توجیه کردن خطا و سلب مسئولیت از خود تشویق می کند و جرات قبول اشتباه را از همه ما و در هر سطح و با هر مسئولیتی می گیرد. 

با کمی توجه می توان دید که این ویژگیهای بظاهر کم اهمیت صدمات زیادی را چه در سطح فردی و چه در سطح اجتماعی و حتی تاریخی بر ما وارد کرده و می کند .

قابل توجه اینکه هر چه انسان ها تعداد بیشتری از افراد را تحت پوشش تربیتی خود داشته باشند ویژگی های آنان، چه منفی و چه مثبت ابعاد گسترده تری یافته و تاثیرات منفی یا مثبت بیشتری بر جامعه خواهند گذاشت.

بعنوان مثال اگر پدری اشتباهش را با تواضع بپذیرد، فرزندان او این عمل نیک را از او خواهند آموخت و اگر معلمی خطای خویش را پذیرفت و در مقابل دیگران از شاگردش عذر خواهی کرد، تمامی شاگردانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد و این عمل زیبا را به آنها خواهد آموخت.

با این ترتیب اهمیت وجود چنین ویژگیهایی در افرادی که داعیه رهبری فرهنگی و سیاسی افراد، گروهها و به نحو اولی جامعه ای را بعهده دارند روشن می شود.

شاید یکی از دلایلی که ما قرنهاست در وضعیت خود در جا می زنیم (اگر عقب تر نرفته باشیم)  همین باشد که در تار و پود خلقیات خویش اسیریم و ویژگیهای منفی مان را در پوشش های زیبایی پیچانیده ایم و همین پوشش نمی گذارد که ما آنها را وانهیم.

بعنوان مثال عدم قبول اشتباه را در جامهء حفظ غرور و عدم صراحتمان را در جامهء احترام و دخالت در زندگی یکدیگر را در جامه مهر و محبت و ...

ذهنيت، نحوه تفکر، زبان و به تبع آنها ویژگیهای اخلاقی ما معلول شرايط حاكم بر جامعه است، اما متأسفانه اين معلول ها پس از مدتی خود به جامۀ علت در می آیند و به تحكيم و بقاى شرايط حاكم بر جامعه يعنى «علت اوليۀ خود» دامن مى‏زنند.

بدين معنى كه عدم آگاهى ما از این امر که خلقیات و ویژگیهای مخربی که ما امروز با خود حمل می کنیم حاصل شرایط نابسامان حاکم بر جامعه ما یعنی فقر، بیعدالتی و بی قانونی بوده است، باعث مى‏شود كه ما نه تنها در حفظ اين خصوصيات در قالب حفظ فرهنگ بكوشيم، بلكه با انتقال آنها به فرزندانمان به تخريب و نابسامانى هر چه بيشتر جامعۀ خويش دامن بزنيم .

بدآموزى در بين ما از اوان کودکی شروع مى‏شود. از آن زمان كه خشم نا آگاهانه و بیجای پدر به دلیل خطائی که از کودک سر زده است، مادر را مجبور می کند که به حمايت غیر اصولی از او بپردازد و خطای او را به نوعی توجیه کند یا برای باصطلاح زهر چشم گرفتن از کودک، کار اشتباه او را به گردن کلاغه یا گربه محله با نام مستعار گربه سیاهه بیاندازد. عملی که به کودک می آموزد که می توان خطائی کرد و گناه آنرا به گردن دیگری انداخت.

بارها شاهد بوده ایم که مادران در جهت تشويق كودك به غذا خوردن، چشمان خود را بسته، قاشق را به دهان او نهاده و سپس چشمان خود را باز كرده و پرسیده اند که چه كسى غذا را خورده است و کودک در حالى‏كه مشغول بلعيدن غذا بوده است به شخص ديگرى یا عروسکی که در بغل دارد و یا گنجشک روی درخت اشاره کرده  و مادر با عشق و هیجان او را به ادامۀ اين‏كار واداشته است.

آری همين كارهاى به‏ظاهر ناچيز به كودكان مى‏آموزد كه مى‏توان كارى را انجام داد و مسئوليت آن‏را به گردن شخص يا حادثۀ ديگرى انداخت. دريافت اهميت موضوعاتى به اين كوچكى، ما را به اين امر واقف مى‏كند كه علاوه بر از بين بردن فقر و بى‏عدالتى و اجراى صحيح قانون، چه برنامه‏هاى وسيع، طولانى‏مدت و همگانى ديگرى براى پاك‏سازى فرهنگى جامعه مان باید تدارک بیبنیم .

مى‏گويند بشر جايزالخطاست؛ بیاییم با قبول اشتباهات خود،  همبستگى خود را با جامعۀ بشرى اعلام نماییم و اين فضيلت را به ديگران نيز بياموزيم .

پايان

طاهره شیخ الاسلام

 توجيه خطا و تقصير گناه خویشتن را بر گردن ديگران و گاه شرایط مکانی و زمانی گذاشتن و بعبارت دیگر به صد ریسمان چنگ زدن برای فرار از قبول اشتباه و معذرت خواهی، از ویژگیهای دیگر فرهنگی رایج در بین ماست.

علت وجود این ویژگی را شاید بتوان در نظام بشدت طبقاتی حاکم بر جامعه که در آن قانونی از شهروندان حمایت نمی کند، جستجو نمود. جوامعی که تبعیض از هر نوع آن چه مقام و موقعیت اجتماعی و چه جنسی و سنی و قومی و ... بشدت در آن گسترده است.

در جوامعی که همواره آنانكه در رأس قدرت و بعبارتی هرم اجتماعی قرار دارند خود را سايه و نمايندۀ خداوند در روی زمین می دانند. از آنجا که نماینده خداوند بایستی به صفات خدایی آراسته باشد و یکی از این صفات مبرا بودن از خطا و اشتباه است، بنابراین اینان یعنی حاکمان و قدرتمندان زمانه، هیچگاه تن به قبول اشتباهات خود نمی دهند. 

چرا که قبول اشتباه  باعث نزول آنان از شأن و جايگاه خدائی شان می شود و این به نوبه خود به از بین رفتن حرمت آنان در چشم زیر دستانشان منجر می گردد. بنابراین در جهت حفظ شان خویش، اشتباه و خطای خویش را هرگز پذیرا نمی شوند .

از طرفی از آنجا که در این جوامع هر كس به نوبه خود سلطانكى است و بندگانی دارد، بدین معنی که اگر رئیس است کارمندانی دارد، اگر معلم است و استاد شاگردانی، اگر کارفرماست کارگرانی، اگر مرد است همسری، اگر پدر است فرزندانی و اگر برادر بزرگتر است خواهران و برادران کوچکتری، اين احساس و متعاقب آن این ویژگی بر كل جامعه تسرى يافته است.

بدیهی است که عذر خواستن از کسانی که در این سلسله مراتب پایین تر قرار دارند سنگین می نماید چرا که این عمل باعث نزول شان می گردد، اما انجام این عمل در مورد فرادستان چنین احساسی در شخص بوجود نمی آورد.

بطور کلی می توان گفت که هر چه این فاصله بیشتر باشد بهمان اندازه که عذرخواهی از جانب فرادست سخت تر می گردد به همان مقدار این عمل از جانب فرودست سهل تر می گردد.

حتی در بسیاری از مواقع دیده می شود که فرودست بطور داوطلبانه و حتی بدون اینکه خطائی صورت پذیرفته باشد به طلب بخشش از فرادست خویش می پردازد. بعنوان مثال عذرخواهی یک مستخدم از ارباب، یک آبدارچی از رئیس اداره و یا یک شاگرد مدرسه از مدیر.

این وضعیت عمل عذرخواهی را با نوعی احساس فرودستی توام می کند و همین احساس مانع از آن می شود که افراد، به خصوص کسانی که به لحاظ سلسله مراتبی خود را هم سطح و هم شان یکدیگر می دانند، بتوانند براحتی اشتباه خود را پذیرفته و برای آن طلب پوزش نمایند.

مذموم شمرده شدن این عمل در جامعه ما تا بدانجاست که آنرا حتی معادل خوردن مدفوع قلمداد کرده اند. بسيار دیده می شود كه كودكان وقتی مورد خشم پدر، معلم، ناظم یا مدیر قرار می گیرند، از عبارات غلط کردم و  ... خوردم برای جلب بخشایش آنان سود می جویند.

بزرگ‏ترها بکرات به کوچکترها چنین توصیه کرده و می کنند كه: انسان نباید کاری کند كه مجبور به ... خوردن شود". چنین توصیه هایی انسانها را مجبور می کند  که وقتی کار اشتباهی صورت دادند، به صدها بهانه چنگ بزنند تا فقط معذرت نخواهند و بعبارتی ... نخورند.

این نوع برداشت هم چنین باعث می شود که وقتی کسی اشتباه خویش را صادقانه می پذیرد، به جای بخشش و چشم پوشی از خطای او، با بی محبتی و بی توجهی مخاطب نا آگاه روبرو می شود. چرا که تصور مخاطب بر اینست که فرد با قبول اشتباه، حقارت خویش را پذیرفته است و کسی که خود را حقیر ببیند شایسته تحقیر است .

با این ترتیب می توان دید که چرا هموطنانی که باور و اعتقادشان را به یک مکتب یا ایدئولوژی در طی زمان ازدست داده اند حاضر به اعتراف به آن نمی شوند، اعترافی که گاه حتی نیازی به معذرت خواهی از کسی نیز ندارد و اعترافی که خود نشانی از رشد فکری و تکامل معنوی شخص دارد.

ادامه دارد

بهترین روش برقراری ارتباط با دیگران مبتنی بر پرسش کردن است . در این شیوه ارتباط گیری سؤالاتی که با حالت استفهام شروع می شوند مانند چرا، چگونه و چطور تکنیک هائی هستند برای ایجاد ارتباط با سایر اشخاص .

اما آیا طرح هر پرسش می تواند زمینه ارتباط دو جانبه ای را که مورد انتظار است فراهم نماید؟ برای نمونه جهت ایجاد ارتباط با یک بیمار کدام سؤال بهتر است ؟

1-      چرا گوشه گیر شده ای ؟

2-      چطور می توانی با سایرین بیشتر معاشرت نمائی ؟

بدون شک ، پرسش دوم مناسب تر به نظرمی رسد زیرانه تنها ادامه ارتباط را میسر می سازد، بلکه برخلاف پرسش اول که پاسخ آن آری یا نه است به قطع ارتباط نمی انجامد.

پس برای ایجاد ارتباط با سایر اشخاص باید در زمینه هائی که خوشایند آنان است سؤال نمود. بدین ترتیب ارتباط شما با شخص موردنظر به راحتی برقرار خواهد شد.

بنابراین برای ارتباط پایدار نباید انتخاب پرسش مناسب را فراموش کرد. گام بعدی در برقراری ارتباط دوجانبه گوش دادن به صحبت های مخاطب است .

وقتی سؤال می کنید به جواب آن گوش فرا دهید به گونه ای که گوینده مطمئن باشد آنچه می گوید شما به عنوان شنونده ای خوب آنرا دریافت می کنید.

پس می توان نتیجه گرفت زمانی که سؤال می کنید ولی شنونده ای خوب نیستید و دنبال مطلبی دیگر در ذهن خود می گردید و یا چشم و گوش را به سایر جهات می سپارید، گوینده به تدریج از گفتن بازمی ماند. از این رو، لازمه ایجاد ارتباط مناسب دو جانبه خوب گوش دادن یا (شنونده خوب بودن ) است .

گام سوم در جهت ایجاد ارتباط دو جانبه ، داشتن روابط انسانی و ابراز عواطف انسانی است ، همه انسانها بدون استثناء از عواطف و محبت انسانی لذت می برند، اهمیت به خواستهای معقول انسانها گامی است اصولی در برقراری و تداوم ارتباطات .

در نتیجه بی اعتنایی به احساسات و عواطف و نیازهای انسانی و عدم توجه به فضائل انسانی ، گوینده را در ایجاد ارتباط با شکست مواجه خواهد ساخت . لذا ضروری است که با هر شخصی با توجه به سن ، جنس ، شغل و تحصیلات وی ارتباط خاص ایجاد نمود، به عنوان مثال ایجاد ارتباط با یک پزشک با مشکلات خاص حرفه خود با یک بازرگان با معضلات و خواسته های مختص به خود، تفاوت دارد.

از این رو، توجه به مشکلات مخاطب و ایجاد روابط انسانی با وی ، شما را در ایجاد ارتباط دو جانبه خوب و پایدار یاری می نماید. گام چهارم در برقراری ارتباطی مؤثر، قرارگرفتن در موج رفتار و گفتار شنونده است .

برخی از افراد هنگام صحبت طرف مقابل ، در افکار خود فرو می روند و به جای اینکه شنونده ای خوب برای گوینده باشند و به اظهارات و علایق و مشکلات گوینده توجه نمایند و در فرصت مناسب عنان صحبت را بر سر مسائل مورد علاقه و مهم گوینده برای رسیدن به مقاصد مورد نظر پیش ببرند دنبال مطلبی در ذهن خود می گردند تا به صورت کلیشه ای و قالبی برای طرف مقابل مطرح نمایند.

پنجمین گام برای ایجاد ارتباط دو جانبه و تداوم آن داشتن زبان مشترک با اوست . بدیهی است بدون ابزار ارتباطی قابل فهم و درک ، طرفین مذاکره خیلی زود از تداوم ارتباط باز می مانند و از روال بحث منحرف می شوند.

بنابراین در هر موقعیتی داشتن ابزار ارتباطی یکسان اجتناب ناپذیر است . به عنوان مثال در مصاحبه شخصی که به فارسی تکلم می کند با فردی انگلیسی زبان ، رسیدن به هدف خاص در شرایطی موفقیت آمیز است که یکی از طرفین با زبان طرف مقابل آشنائی کامل داشته باشد.

بنابراین نظر به کاربرد زبان به عنوان یک وسیله ارتباطی ، نباید فراموش کرد که حتی با وجود زبانی مشترک با مخاطب ، برای ایجاد ارتباط عمیق با وی می یابد شیوه صحبت کردن با فرهنگ و جایگاه اجتماعی مخاطب متناسب باشد تا امکان ارتباطی راحت برای مخاطب فراهم آید.

11- عدم افراط در موعظه:

منظورمان را به صورت سخنراني ونصيحت خشك تو خالي بيان نكنيم . موعظه مي تواند جنبه افراطي ومخرب درروابط داشته باشدومابايدسعي كنيم حداعتدال رانگاه داريم وبراي سخنانمان ارزش قائل شويم وجايي كه ازمانظرمي خواهند ، نظر بدهيم .

12- موفقيت و وقت شناس بودن :

يادبگيريم كه چه وقت شوخي وچه وقت جدي باشي،هيچگاه طرف مقابلمان رادست نيدازيم ،ازگفتن جملات وكلماتي كه باراخلاقي وفرهنگي مناسبي ندارنددربيان منظورمان ، خوداري نماييم ،شوخي كردن بايدباتوجه به موقعيت وزمان خاصي باشد .

13- مخالف نمودن به شيوه مناسب :

ياد بگيريم كه چگونه بدون بحث وجدلهاي مخرب ، مخالفت خود را نشان دهيم ، جرو بحثها غالبا" بابلند كردن صدا ، دادوفرياد ، خشم وغضب ، همراه است . بحث وجدلها تا حدود زيادي تحت تاثير گرايشات وخلق وخوي افراد درگير مباحثه قرار مي گيرد .

اكثريت مردم فاقد  روحيه خود پسندانه افراطي هستند ، به اين علت با تسلطي كه بر نفس خود دارند مي توانند از درگيري واهانت خود داري كنند .كسي كه مي خواهد شمارا خشمگين كندتاازكوره در برويدبهترين راه مقابله باآن برگزيدن روشن سازنده به جاي عكس العمل وروش مخرب ومنفي است كه اوبه آن توسل جسته است .

14-يكي بودن قول وعمل :

سعي كنيم قول وعملمان يكي باشد .هنگامي كه خودمان براي گفته هاي خود ارزش قايل نيستيم ، چه انتظاري مي توان داشت كه ديگران قولها وسخنان ما را محترم بشمارند .

هنگامي كه ما قول مي دهيم كاري را انجام دهيم سعي كنيم آن را به مرحله عمل برسانيم واگر ناتوان در انجام آن هستيم هرگز خود مكلف به وعده اي كه از عهده آن بر نمي آييم ، نكنيم روراست وصادقانه بگوييم نمي توانيم .پس براي اينكه ديگران را به خوبي درك كنيم بايد بتوانيم اطلاعات را به خوبي از آنها كسب كنيم واين امر منوط به توانايي ما در دقيق گوش كردن ، دقت نظر ، همدلي ، طرح سئوالات مفيد وسودمند واحترام متقابل است .

احترام با سيستم حسي فرد ديگر ، مشاهده همه چيز از نگاه او وسر در آوردن از نيازها وعلايقش به ما كمك مي كند كه اطلاعات را به نحوي دريافت كنيم كه به سهولت قايل فهم وهضم باشد . دو عامل اساسي ارتباط ، همان درك شدن ودرك كردن است .

زندگي يك مسابقه صرف نيست،مي توانيدبا اشخاص به گونه اي رفتار كنيد كه هركس خودرا يك برنده در نظر بگيرد واحساس پيروزي كند. شرايط پيروز شدن يكي وباختن ديگري هرگز به نفع كل نيست. همگام شدن نه تنها روي ديگران ، بلكه روي ما نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر جاي مي گذارد .وقتي با ديگران همگام مي شويم در واقع به دورن آنها مي رويم ودر ذهن آنهاجا مي گيريم ودر ارتباطمان بايد سعي مان در افزايش وارتفاء بيش ازبيش اين رفتارهاباشدودرنتيجه تجربه اي از آنها پيدا كنيم.همگام شدن موثربه ماامكان مي دهد با ديگران برخورد همدلانه وبه ياد ماندني داشته باشيم .

پايان

4- همدلي وهمدردي كردن:

سعي كنيم با شخص احساس مشترك داشته باشيم . شادي وغم خود به حساب آوريم وموقعي كه او احساس غم مي كند ما نيز با او همدرد وهم غم شويم وبالعكس مساعي ما اين باشد كه سيستم حسي فردارتباط برقرار كنيم .

5- شنونده خوبي بودن:

شنونده خوبي باشيم وگوش كردن را ياد بگيريم .گوش كردن به سخن وكلام ديگري موجب مي شود تا او در نهايت آرامش خيال ، به طور واقع ، منويات قلبي واحساسات خود را با ما در ميان بگذارد وبرايمان احترام قائل شود وآماده شنيدن نظرات ما شود.

6- سيستم روحي افراد را شناختن وتقليد از آنها:

براي اين كار بايد به دقت به افراد چشم بدوزيم وبه سخنان آنها به دقت گوش فرا دهيم وببينيم غالبا" از چه نوع كلماتي استفاده مي كنند آنگاه با استفاده از همان نوع كلمات ، تقليد از لحن صدا،حالات وحركات چشم ها به گونه اي با آنها نحوه فكر وعملكرد ذهني شان مطابق باشد.

7- شخصيت افراد در نظر گرفتن:

بايد ببينيم طرف مقابل ما چه شخصيتي دارد ، برون گراست يا درون گرا ، براي صميميت با درون گرايان بايد ببينيم چه ايده ها وارزشهاي براي آنها اهميت دارد و آنگاه بكوشيم تا با توجه به چارچوبهاي ذهني شان با آنها رفتار كنيم وصحبت كنيم وبالعكس ، براي همدلي با برون گرايان به آنها نشان دهيم كه آنچه مي گويند وعمل مي كنند با انديشه ورفتار مردم هماهنگ است.

8- تقويت نمودن عزت نفس :

براي تقويت عزت نفس خودبايد با تعمق در ژرفاي وجود از دنياي پيچيده درون خود آگاه شويم ، به كاستي هايمان پي ببريم ، جهت گيري هايمان را در قبال رويدادهاي مردم وشرايط گوناگون بشناسيم وبه فكر اصلاحشان باشيم وبا كمك حرمت نفس وارزشي كه براي خودمان قائل هستيم حق انتخابمان چندبرابرميشود وارتباطمان با ديگران به نحو چشمگيري بهبود مي يابد .

9- محترم شمردن احساس طرف مقابل :

همواره رفتاري احترام آميزداشته باشيم واحساس طرف مقابلمان رامحترم بشماريم،كوچك كردن همديگر،به خصوص درحضور ديگران درمناسبات وروابط ،اثرتخريبي دارد،رفتار توام باظرافت وملايمت نه فقط شامل رفتار مودبانه مي شود،بلكه صفا وصداقت واقعي واعتمادكامل نيز در بردارد.

10- سكونت نمودن :

سكوت پيامي اعجاز گر در امر ارتباط است ويكي از جنبه هاي مهم ارتباط است ، مشروط بر اينكه حاوي پيامي باشد، سكوت مي تواند در مناسبات انسان عشق ورضايت وخشنودي وتفاهم دوگانه واحساسها را منتقل سازد.

ادامه دارد

امروزه ما در دنيايي زندگي مي كنيم كه ناگزيرازارتباط وبرخورد با ديگران هستيم آنچه مسلم است كه هيچ كس قادر  نيست بدون كمك ومساعدت وارتباط با ديگران ، نيازهاي معمولي خود را برطرف سازد .حال سئوالي كه اينجا مطرح مي شود اين است كه چگونه بايد با ديگران ارتباط برقرار كنيم وجهت افزايش اين ارتباط چه كارهايي بايد انجام دهيم يا اينكه چه كارهايي نبايد انجام دهيم.

در معاشرت بايد با روي گشاده ونرمي ومهرباني با همه رفتار نمود وتند خويي با هركس كه باشد بد است اگر خود را در سطح ديگران قرار دهيم واز زبان آنها براي انتقال نقطه نظرهاي خود استفاده كنيم ،اغلب به نتيجه دلخواه مي رسيم وبا ديگران در سطح خود آنها ظاهر شدن همان برقراري ارتباط موثرمي باشد بعضي ها گمان مي كند كه ارتباط فقط شامل حرف زدن ،نوشتن ويا بحث كردن است ، اينها از عناصر مهم ارتباطي هستند ولي در واقع ارتباط را رفتاري مي گوييم كه پيامي در خود دارد كه توسط طرف مقابل ما درك مي شود، خواه شفاهي باشد يا غير شفاهي ،آگاهانه يا ناآگاهانه ، عمدي و…. ولي اگر ادراك شود ،جنبه پيام ارتباطي پيدامي كندوهمين عدم درك پيام رابطه رامختل،معشوق ونارسامي سازد.

ارتباطات عامل ومنشا بسياري از شاديها وغصه ها و رنجها زندگي است ، زندگي شاد ، زندگي سرشار از دوستي است . روشن است كه با افراد متفاوت ، رفتارهاي متفاوتي خواهيم داشت تاكيد بر خصوصيات مشترك ارتباط را موثر مي كند ، ما انسانها با يكديگر مشتركات فراوان داريم ،با كمي تمرين مي توان خود را همراه ديگران بيابيم و با آنها دوست وهم راي شويم.

 شيوه هاي افزايش ارتباط خود با ديگران :

1-صريح وصادق بودن:

سعي كنيم در روابط خود با ديگران صريح وصادق باشيم ، در گفته هاي خود صريح وصميمي باشيم واز هر نوع ابهامي اجتناب كنيم ، چون اگر منظور خود را با صراحت بيان نكنيم طرف مقابل ما به اشتباه مي افتد وبه حدس وگمان متوسل مي شود واز واقعيت دور مي گردد.

2- احساسات خود را بيان كردن:

بااحساس خود روراست باشيم ، سعي كنيم مشكلات زندگي واحساساتي كه داريم،باهمسر وشريك وباطرف مقابل خوددر ميان بگذاريم .حتي اگر گمان كنيم كه باعث ناراحتي آنها ميشود اگر مي خواهيم با طرف مقابل خود ارتباطي معقول ومنطقي بر پايه تفاهم داشته باشيم ، بهترين روش روراست بودن است واحساس خود را باوي در ميان گذاشتن است .

اگر مشكلي را حل نشده باقي بگذاريم ويا موضوعي را كه مداقه وگفتگو در باره آن الزامي است به ميان نكشيم ، مثل اين است كه دمل چركين ودردناكي را سرجايش گذاشته وبه حال خود رها كرده باشيم .

3- زمينه مشترك ونكات مشابه را يافتن :

درجست وجوي زمينه هاي مشترك باشيم، سعي كنيم در ارتباطمان بيشتر ا نكات مشترك ومشابه را بيابيم .

اهداف ونيازها ونگرانيها را از نظر او نگاه كنيم وبراي اينكه شرايط طرف مقابل را درك كنيم بايد اموراو را از ديد ونظر او ببينيم وبا پرس وجو ، از اموري كه نگراني او باعث شده ، متوجه گرديم ،همين نكات مشترك زمينه هاي مساعدي هستند كه شالوده همدلي ووحدت وتفاهم را برروي آن مي توان بنا كرد ، عبارتي مثل : ((من وتو هردو همين را مي خواهيم ))را مي توان بيان نمود.

ادامه دارد